Można opracować strategię wynagradzania całkowitego, która wytrzyma zmienność gospodarczą bez pogorszenia wartości dla pracowników. Pokażemy jak to zrobić.
To jest druga część dwuczęściowej serii. Część 1 skupiała się na pilnej potrzebie aktualizacji zasad wynagrodzeń w świetle prawdopodobnie zbliżającej się recesji oraz przygotowania się na szereg potencjalnych niewiadomych. Część 2 skupia się na inwestowaniu w rozwój pracownika w celu stworzenia wyjątkowego doświadczenia pracownika.
Pracownicy są twoim największym atutem, zwłaszcza w trakcie recesji. Zaangażowani pracownicy mogą poprawić wyniki finansowe firmy w trudnych czasach. Niezaangażowani pracownicy mogą rozpraszać uwagę i działać na niekorzyść organizacji.
Choć kuszące jest przekonanie, że jeden czynnik - taki jak wynagrodzenie - w magiczny sposób spowoduje zaangażowanie pracowników, tak nie jest w rzeczywistości. Jednym z obszarów, którym obserwujemy wzrost zainteresowania wśród pracowników, jest ich przyszły rozwój zawodowy i możliwości. Choć nie jest to dokładnie "wynagrodzenie" ani nawet "świadczenia", to rozwój kariery staje się obszarem, który liderzy muszą brać pod uwagę i traktować poważnie przy opracowywaniu swojego podejścia do całkowitego wynagrodzenia.
Weźmy pod uwagę, że prawie 1 na 5 pracowników zgłosił, że przedkłada karierę i rozwój zawodowy nad wszystkie inne rzeczy - w tym wynagrodzenie, świadczenia, dobrostan emocjonalny i odpowiedzialność społeczną. Dane pokazują również, że inwestowanie w karierę może się opłacić zarówno pod względem zaangażowania, jak i utrzymania pracowników.
| Kiedy pracownicy czują, że ich pracodawca pozytywnie inwestuje w ich karierę | |
|---|---|
| Są wysoce zaangażowani | 62% |
| Zamierzają pozostać u swojego pracodawcy przez kolejne 2 lata | 85% |
Źródło: WTW 2022 Global Benefits Attitudes Survey.
Inwestując w rozwój pracowników, zastanów się, jak wygląda rozwój kariery w Twojej organizacji, i weź pod uwagę, że wielu pracowników przywiązuje wagę do zdobywania różnorodnych umiejętności i doświadczeń, a nie do tradycyjnego modelu rozwoju po szczeblach kariery. W odpowiedzi na niedobór talentów dokonaj przeglądu programów przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, aby upewnić się, że pomagają one utrzymać i rozwijać potrzebne talenty.
Wreszcie, nie zapominaj o roli kapitału własnego, kiedy kształtujesz swoją strategię kariery. Często zdarza się, że recesja, wzrost inflacji i inne wstrząsy rynkowe najbardziej dotykają pracowników, którzy są najbardziej wrażliwi. Czy stawiasz sobie cele w sposobie inwestowania w rozwój pracowników i możliwości dla niedostatecznie reprezentowanych talentów? Czy masz plan, aby zająć się nie tylko sprawiedliwością płacową, ale także sprawiedliwością zawodową?
Niska stopa bezrobocia, duży niedobór pracowników, rosnąca inflacja i zmieniające się oczekiwania pracowników sprawią, że ta recesja będzie się zasadniczo różnić od tych z przeszłości. Podczas gdy pracodawcy nie mogą wspierać każdego wyzwania, przed którym stają pracownicy poprzez to doświadczenie, myślący przyszłościowo liderzy (ponownie) przyjmują holistyczne spojrzenie.
Pracownicy będą obserwować, jak zareagują ich pracodawcy. Wcześniejsze zobowiązania zarządów dotyczące wartości i integracji mogą nabrać nowego znaczenia, jeśli działania przywódców nie są zgodne. Jeśli nie ma otwartego dialogu i jasnych odpowiedzi, to w sposób nieuchronny zaszkodzi to postrzeganiu organizacji i jej reputacji zarówno wśród pracowników, jak i potencjalnych pracowników.
Biorąc pod uwagę rosnące zmiany w przepisach i ogólną presję ze strony społeczeństwa, pracownicy prawdopodobnie będą oczekiwać od swoich pracodawców większej przejrzystości w zakresie powodów podejmowania określonych inwestycji lub decyzji. Dodatkowo należy wziąć pod uwagę młodszych pracowników, którzy nie doświadczyli recesji. Jak zareagują? Jaki rodzaj dyskusji pomoże zbudować większe zrozumienie dla decyzji dotyczących całkowitych wynagrodzeń?
Wnioski wyciągnięte z największego, ostatniego kryzysu pokazały, że organizacje, które dobrze zarządzały zmianami podczas pandemii, odnotowały większe zaangażowanie i wydajność niż inne. W obliczu obaw przed recesją, ważne jest, aby wykorzystać tę lekcję w przyszłości.
Jeśli czegoś się nauczyliśmy w ciągu ostatnich trzech lat, to tego, że należy spodziewać się niespodziewanego. Pandemia, kryzys klimatyczny, niepokoje społeczne i globalna niestabilność gospodarcza połączyły się, by skutecznie zburzyć poziom stabilności, który kiedyś uważaliśmy za oczywisty. A dziś, w zależności od tego, którego ekonomisty się słucha, albo jesteśmy w recesji albo spogląda nam ona w oczy.
Budowanie siły programów i praktyk wynagradzania całkowitego w organizacji wymaga zrozumienia idei, że decyzje podejmowane dzisiaj będą miały długotrwały wpływ na działalność firmy w przyszłości. I rozważ ryzyko: Jeśli Twoje programy nagród całkowitych nie przyciągają odpowiednich talentów lub jeśli powodują, że obecni pracownicy szukają lepszych możliwości, to w przyszłości możesz w ogóle nie mieć już firmy i zmartwień z nią związanych.
Myślący przyszłościowo liderzy muszą zrozumieć obecny stan swoich pracowników w kontekście skuteczności programów nagród całkowitych organizacji i ich zdolności do przetrwania nieprzewidzianych scenariuszy. To po prostu bariera wejścia, jeśli chce się nadążyć za obecnym tempem zmian. Jaki jest najlepszy sposób na pokonanie tej bariery? Wysokiej jakości dane połączone z inteligencją i nowym myśleniem, aby dostarczać najlepsze, najbardziej uzasadnione decyzje na każdym poziomie organizacji.
Recesje są nieuniknione. W połączeniu z fundamentalnie zmienionym rynkiem talentów i pracownikami, którzy na nowo ustalili swoje oczekiwania wobec pracodawców, sięganie po stare sposoby z minionych czasów jest równoznaczne z chowaniem głowy w piasek. Teraz nadszedł czas, aby podnieść głowę, ocenić sytuację swojej organizacji, dowiedzieć się, co jest najważniejsze dla pracowników i niekoniecznie wycofać się, ale raczej dokonać celowych inwestycji.
Ten artykuł ukazał się po raz pierwszy w publikacji Workspan Daily wydawanej przez World at Work.
