Płaca fair w roku poprzedzającym wdrożenie Dyrektywy 2023/970
Mija drugi rok rok od momentu, gdy wiele firm w Polsce rozpoczęło faktyczne przygotowania do wdrożenia wymogów unijnej Dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Choć nadal czekamy (pisząc te słowa w październiku 2025) na projekt kompleksowych polskich regulacji prawnych wdrażających postanowienia Dyrektywy, rynek pracy nie czeka na ustawodawcę. Pracodawcy intensywnie adaptują swoje systemy wynagrodzeń, polityki benefitowe i procesy HR do nowych realiów, w których „płaca fair” przestaje być hasłem – a staje się mierzalnym obowiązkiem.
40% firm objętych badaniem prowadzi analizy nieskorygowanej luki płacowej
Z najnowszego badania WTW Pulse Survey – Polska, Jesień 2025 wynika, że 9 na 10 organizacji biorących udział w badaniu podjęło działania związane z przygotowaniem do wdrożenia Dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Nie musi to być próba reprezentatywna dla całego rynku, ponieważ wielu klientów WTW jest liderami innowacji HR w swoich sektorach. Ponad 40% firm objętych badaniem prowadzi analizy nieskorygowanej luki płacowej, której średnia wartość wyniosła wśród respondentów 12,6%.
Kolejne 34% firm analizuje już luki skorygowane – uwzględniające uzasadnione różnice wynikające z kategorii stanowiska, specjalizacji czy oceny wyników pracy. W tych analizach przeciętna uśredniona luka skorygowana wyniosła 3,5%. To wyraźny sygnał, że coraz więcej organizacji zaczyna systemowo mierzyć i rozumieć swoje dane płacowe – nie tylko w kontekście rynkowym, ale także wewnętrznej spójności i równości wynagrodzeń.
Średnia wartość luki nieskorygowanej zadeklarowanej przez respondentów to 12,6%
Średnia wartość luki skorygowanej zadeklarowanej przez respondentów to 3,5%
Metody liczenia luki płacowej deklarowanej przez organizacje:
Kontekst budżetowy roku 2025 odgrywa w tym procesie istotną rolę. Po kilku latach silnych presji inflacyjnych rynek wynagrodzeń wszedł w fazę większej stabilizacji. Według deklaracji respondentów przeciętny wzrost budżetów na wynagrodzenia w 2025 r. wyniósł 5,8%, a na 2026 r. organizacje planują średnio 5,1%, co potwierdza kontynuację trendu spadkowego w dynamice płac. Aż 57% firm deklaruje obniżenie tempa wzrostu wynagrodzeń w kolejnym roku, a jedynie 17% planuje jego zwiększenie. To sygnał stabilizacji rynku, który powraca do zrównoważonych decyzji budżetowych – opartych nie tylko na inflacji, lecz także na efektywności i spójności wewnętrznych struktur wynagrodzeń.
Już 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja kodeksu pracy, nakładająca na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o wysokości lub przedziale wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku.
Najczęściej planowane formy to informowanie o stawce w przed nawiązaniem stosunku pracy – w składanej ofercie zatrudnienia (41%) lub w trakcie rekrutacji (18%). Przeciętna deklarowana rozpiętość prezentowanego kandydatom/kandydatkom przedziału wynagrodzenia wynosi około 30%, co pozwala zachować równowagę między precyzyjnym sformułowaniem oferty i zachowaniem przestrzeni na płacowe negocjacje.
“Transparentność płac przestaje być jedynie wymogiem regulacyjnym – staje się elementem marki pracodawcy i ważnym czynnikiem budującym zaufanie kandydatów oraz pracowników.”
Paweł Rębacz | Lider Praktyki Rewards Data Intelligence
Dla wielu firm oznacza to konieczność redefinicji polityki wynagrodzeń – od kalibracji przedziałów płacowych i rozbudowania struktur wynagrodzeń (obejmujących nie tylko płacę zasadniczą), poprzez wprowadzenie czytelnych reguł kształtowania stawek, aż po przygotowanie menedżerów do otwartej komunikacji z pracownikami na temat wynagrodzeń. Transparentność płac przestaje być jedynie wymogiem regulacyjnym – staje się elementem marki pracodawcy i ważnym czynnikiem budującym zaufanie kandydatów oraz pracowników, podkreśla Paweł Rębacz, Lider Praktyki Rewards Data Intelligence w WTW.
Zmiany dostrzeżone w badaniu WTW obejmują również obszar benefitów, które – zgodnie z definicją wynagrodzenia zawartą w Dyrektywie – będą musiały być raportowane i analizowane pod kątem wpływu na luki płacowe ze względu na płeć.
Obecnie 38% firm różnicuje dostęp do benefitów w zależności od rodzaju umowy (o pracę lub B2B), a 44% uzależnia ich wartość od poziomu stanowiska. W kolejnych latach te praktyki będą wymagały większej standaryzacji i uzasadnienia obiektywnymi kryteriami.
Rok 2025 można uznać za moment przełomowy – czas, w którym równość wynagrodzeń i transparentność płac zaczęły współkształtować decyzje budżetowe i polityki HR. Organizacje, które rozpoczęły ten proces wcześniej, zyskują przewagę – nie tylko regulacyjną, lecz także reputacyjną. Dla pozostałych organizacji, które dopiero zaczynają działania przygotowujące organizację do nowych regulacji, nadchodzące lata będą testem zdolności do połączenia kontroli kosztów płac z zasadą płacy fair.
Wspólnym mianownikiem dla wszystkich pracodawców pozostają: równość, przejrzystość i racjonalne zarządzanie wynagrodzeniami. Pozostają one dziś głównymi filarami zaufania, stabilności i przewagi konkurencyjnej jako pracodawca organizacji w Polsce.
Sztuczna inteligencja i integracja umiejętności wspierają proces zarządzania wynikami pracy
