Raporty płacowe w erze AI i nowych regulacji
WTW w Polsce jest jedną z wiodących firm międzynarodowych, które realizują w naszym kraju badania stawek wynagrodzeń, polityk HR i świadczeń pracowniczych. Dla niektórych sektorów jesteśmy preferowanym, a nawet wyłącznym dostawcą danych benchmarkingowych.
Systematycznie rośnie - i nadal będzie rosła - liczba organizacji poszukujących rzetelnych danych rynkowych o wynagrodzeniach od sprawdzonych i kompetentnych dostawców.
Zmieniające się potrzeby firm korzystających z raportów płacowych, nowe regulacje i rozwój możliwości jakie zapewniają nam technologie, sprawiły, iż jesteśmy w momencie przełomowym jeśli chodzi o rozwój funkcjonalności raportów i możliwości wykorzystania ich przez użytkowników.
Ważnym i oczekiwanym elementem rozwoju raportów jest dalsza automatyzacja procesu raportowania danych od uczestników. Nasza firma już wprowadziła opartą na AI analizę opisów stanowisk (job matching), która rekomenduje odpowiednie kody dopasowania stanowisk firmowych do stanowisk wzorcowych. Dotychczas, zwłaszcza w firmach z dużą liczbą pracowników, ręczne dopasowywanie było procesem czasochłonnym i uciążliwym — przez co niektóre organizacje rezygnowały z udziału w badaniach.
Kolejnym krokiem w drodze ku automatyzacji jest integracja systemów HRIS (Human Resources Information System, czyli System Informatyczny Zarządzania Zasobami Ludzkimi) klientów z systemami firm badawczych. Dzięki temu możliwy staje się automatyczny transfer danych HR i korzystanie z wyników badań w czasie rzeczywistym.
Możemy oczekiwać, iż raporty płacowe WTW będą zapewniać w najbliższej przyszłości dodatkowe funkcjonalności do porównania praktyki płacowej uczestników z rynkiem. Będą to – po pierwsze – rozbudowane moduły analityczne, zapewniające np. szybką analizę konkurencyjności płac w całej organizacji, czy wybranych zespołach – łącznie z opracowaniem syntetycznych wskaźników opisujących rynkową pozycję wynagrodzeń.
Oczekujemy, iż nastąpi uzupełnienie aplikacji raportowych o oparte na AI moduły, pozwalające na dodatkowe pytania do danych, interpretacje i wnioski – w tym analizy prognostyczne. Raport płacowy – obok stawek wynagrodzeń – zbiera bowiem wiele informacji demograficznych - wiek, staż, lokalizacja, kompetencje, w tym formalne, odpowiedzialności czasem nawet skalę odpowiedzialności (regionalna, krajowa, etc). Oczywiście żadne dane o pracownikach uczestnika raportu płacowego nie są dostępne w formie surowej dla innych uczestników. Mamy zapewnioną 100% poufność danych indywidualnych.
Wsłuchując się w potrzeby uczestników, rozumiemy, że porównania rynkowe wychodzące poza same stawki wynagrodzeń są oczekiwane.
Posiadane przez pracowników umiejętności – np. poziom znajomości języka obcego, czy znajomość konkretnych technologii IT na stanowisku informatyka – może silnie wpływać na stawki uzyskiwane przez pracowników zajmujących literalnie takie same stanowiska. Uczestnicy badań płacowych mogą tym samym zyskać dodatkowe narzędzie do trafnego różnicowania wynagrodzeń swoich pracowników w oparciu o ich wiedzę i umiejętności.
Wymagania analiz płacy fair wymuszą z kolei uzupełnienie w raportach płacowych informacji o wynagradzaniu w podziale na płcie. Dotychczasowi uczestnicy badań płacowych WTW już dzisiaj mają zapewnioną przez nas podstawowe informacje, jak kształtują się skorygowane i nieskorygowane luki płacowe ze względu na płeć na polskim rynku (gender pay gap) – w tym w wybranych sektorach.
Już w przyszłym roku ma wejść w obieg prawny pakiet nowych przepisów związanych również z analizami i raportowaniem luk płacowych ze względu na płeć, który przyniesie nowe potrzeby firm.
Jedną z nich może być potrzeba znalezienia tzw. komparatora hipotetycznego, – czyli osoby o porównywalnych kompetencjach, której wynagrodzenie służy jako punkt odniesienia do oceny, czy różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione charakterystyką pracy i kwalifikacjami, czy mogą świadczyć o dyskryminacji. Takie podejście zapobiega porównywaniu „jabłek z gruszkami” i pozwala na rzetelny obraz równości płacowej.
W kontekście analiz płacy fair należy również zwrócić uwagę na obszar świadczeń pracowniczych. Rynkowe badania wynagrodzeń obejmują w ofercie WTW również obszar benefitów. Praktykowane w niektórych organizacjach zróżnicowanie podejścia do udostępniania świadczeń – preferujące mężczyzn – mogą w znaczący sposób podwyższać wartość ustalanych luk ze względu na płeć.
W czerwcu 2026 roku, podczas XX Krakowskiego Forum Wynagrodzeń, odbyła się jedna z pierwszych w naszym kraju debat wszystkich pięciu dostawców rynkowych badań o wynagrodzeniach – opartych na listach płac pracodawców. W jej trakcie przedstawiciele wszystkich firm zaprezentowali duży optymizm, mówiąc o przyszłości oferowanych przez nich rozwiązań.
Do tych zagadnień wrócimy podczas cyklicznego Forum HR, zaplanowanego na 20 listopada 2025 roku w Warszawie i w formule on-line, organizowanego z myślą o uczestnikach badań płacowych.
