Sejm opublikował projekt ustawy mającej na celu transpozycję części dyrektywy Unii Europejskiej (UE) w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Jest to krok otwierający drogę do transpozycji dyrektywy w Polsce (Szwecja jest obecnie jedynym państwem członkowskim, które opublikowało formalny projekt przepisów transpozycyjnych dla sektora prywatnego - patrz Global News Brief z lipca 2024 r.): Szwecja: Projekt przepisów transponujących unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń ).
Dyrektywa ma na celu zapewnienie równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości między mężczyznami i kobietami poprzez przyznanie pracownikom szerokich nowych praw do informacji o ich własnym wynagrodzeniu oraz wynagrodzeniu ich rówieśników płci męskiej i żeńskiej w tej samej organizacji.
Państwa członkowskie mają czas do czerwca 2026 r. na transpozycję wymogów do prawa lokalnego. Projekt ustawy jest obecnie konsultowany z Parlamentem.
Kluczowe szczegóły
Projekt ustawy jest zasadniczo zgodny z dyrektywą i wymaga:
- Przejrzystość wynagrodzeń podczas rekrutacji: Pracodawcy byliby zobowiązani do zapewnienia kandydatom do pracy minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Wykracza to poza przepisy dyrektywy, która zezwala na zamieszczanie informacji w ogłoszeniach o pracę lub w rozsądnym czasie w ramach oferty pracy, aby umożliwić świadome negocjacje w sprawie wynagrodzenia.
- Przejrzystość w zakresie średniego wynagrodzenia: Pracownicy mieliby prawo do informacji na temat ich wynagrodzenia w stosunku do średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, w podziale na płeć. Pracodawcy byliby zobowiązani do dostarczenia informacji w ciągu 14 dni kalendarzowych od złożenia wniosku, co jest znacznie krótsze niż dwumiesięczne ramy czasowe określone w dyrektywie. Projekt ustawy definiuje wynagrodzenie jako zwykłą minimalną stawkę godzinową lub wynagrodzenie miesięczne oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe wypłacane pracownikowi.
- Przejrzystość w zakresie ustalania wynagrodzeń: Pracodawcy byliby zobowiązani do dostarczania na żądanie informacji na temat stosowanych kryteriów (które muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci) w celu ustalenia poziomu wynagrodzeń i progresji płac na danym stanowisku.
Projekt ustawy nie zawiera (jeszcze) żadnych przepisów dotyczących zgłaszania wewnętrznych lub zewnętrznych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zgodnie z wymogami dyrektywy.
Konsekwencje dla pracodawcy
Jeśli chodzi o ogólne luki płacowe w Polsce, zarobki godzinowe kobiet były o 8% niższe niż zarobki mężczyzn w 2022 r. (w porównaniu ze średnią UE wynoszącą 13%, według danych Eurostatu). Oczekuje się, że dyrektywa będzie miała trwały wpływ na równość wynagrodzeń i przejrzystość w Europie; pracodawcy w Polsce i innych państwach członkowskich powinni zacząć przygotowywać się do wymogów przejrzystości wynagrodzeń, aby upewnić się, że ich wynagrodzenia i świadczenia są gotowe na ten poziom przejrzystości i że zapewniają równe płace.
Więcej informacji na temat szczegółowych wskazówek i zaleceń ekspertów WTW dotyczących transpozycji dyrektywy do prawa krajowego można znaleźć w białej księdze WTW "Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń - transpozycja do prawa krajowego".
Kontakt
