Jak wyrównać różnice w wynagrodzeniach
5 grudnia 2024 roku grupa posłów wniosła do polskiego Sejmu poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, który odnosi się do wybranych, nielicznych regulacji zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2023/970 z dnia 10 maja 2023 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Do dziś jedynym państwem członkowskim, które opublikowało formalny, projekt przepisów transpozycyjnych dla sektora prywatnego jest Szwecja.
13% tyle wynosi średnia luka płacowa w Unii Europejskiej
Przypomnijmy, że dyrektywa ma na celu zapewnienie równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości dla mężczyzn i kobiet poprzez przyznanie pracownikom nowych szerokich praw do informacji o ich własnym wynagrodzeniu oraz wynagrodzeniu ich współpracowników i współpracowniczek w tej samej organizacji. Państwa członkowskie mają czas do czerwca 2026 r. na transpozycję wymogów do prawa krajowego.
01
Pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia kandydatom informacji o minimalnym i maksymalnym wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę. Jest to rozwiązanie bardziej rygorystyczne niż przepisy dyrektywy, która dopuszcza przekazanie tych informacji w ogłoszeniu o pracę lub w rozsądnym czasie jako część oferty pracy, aby umożliwić świadome negocjacje w sprawie wynagrodzenia.
02
Pracownicy mieliby prawo do informacji na temat swojego wynagrodzenia w odniesieniu do średniego poziomu wynagrodzenia dla pracowników wykonujących taką samą pracę, w podziale na płeć. Pracodawcy byliby zobowiązani do udzielenia tych informacji w terminie 14 dni kalendarzowych od złożenia wniosku, co stanowi znacznie krótszy okres niż dwa miesiące przewidziane w dyrektywie. Projekt ustawy definiuje wynagrodzenie jako zwykłą minimalną stawkę godzinową lub miesięczną oraz inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe wypłacane pracownikowi. Co ciekawe, projekt przewiduje możliwość wystąpienia o te informacje zarówno przez samych pracowników, jak i reprezentujące ich organizacje pracownicze.
03
Pracodawcy byliby zobowiązani do udostępniania na żądanie informacji na temat stosowanych kryteriów, które muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Dotyczyłoby to zarówno określania poziomu wynagrodzenia, jak i progresji płacowej na danym stanowisku.
Projekt ustawy nie przewiduje, przynajmniej na tym etapie prac, żadnych regulacji dotyczących opracowywania i publikowania raportów na temat luk płacowych ze względu na płeć – zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie – co jest jednym z wymogów dyrektywy. Zgodnie z ekspertyzą sejmowego Biura Ekspertyz, udostępnioną przed pierwszym czytaniem projektu, „wybiórcze wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa jedynie niektórych przepisów dyrektywy może w przyszłości utrudnić wdrożenie całości tego aktu, także z ciekawością należy obserwować dalszy proces legislacyjny”. Projekt spotkał się również z krytyką ze strony organizacji pracodawców i central związkowych. Aktualnie oczekujemy na sejmowe głosowanie, które zdecyduje o jego dalszych losach..
Jednocześnie w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, rozpoczęły się długo wyczekiwane prace nad kompleksową transpozycją dyrektywy do polskiego prawa.
8% tyle wyniosła różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn, na godzinę, w Polsce, w 2022 roku
Dyrektywa może trwale wpłynąć na równość i przejrzystość wynagrodzeń w Europie. Pracodawcy w Polsce i innych państwach członkowskich powinni już teraz rozpocząć przygotowania do nowych wymogów, aby upewnić się, że ich wynagrodzenia i świadczenia są zgodne z nadchodzącymi standardami przejrzystości i zapewniają równe płace. W kontekście ogólnych luk płacowych w Polsce, według danych Eurostatu z 2022 roku, kobiety zarabiały średnio o 8% mniej na godzinę niż mężczyźni. Dla porównania, średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosiła 13%.
Oczywiście, te dane średnie nie oznaczają, że firmy całkowicie wyeliminowały problem nierówności płacowych. Wciąż mogą w tych organizacjach występować grupy pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, wśród których różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczają maksymalny dopuszczalny poziom 5%, określony w dyrektywie.
Z doświadczeń WTW w Polsce w zakresie analizy luk płacowych – m.in. w sektorze komunikacji marketingowej, mediów oraz budownictwa – wynika, że wyzwania związane z redukcją różnic wynagrodzeń nie zawsze sprowadzają się do sytuacji, w której przeciętne stawki wynagrodzeń kobiet są niższe niż mężczyzn. Kluczowe znaczenie ma rzetelna kategoryzacja stanowisk, która pozwala na właściwe skorygowanie różnic płacowych pod kątem płci. W tych analizach powinny być z wykorzystywane wskaźniki, które w sposób legalny i uzasadniony mogą różnicować wynagrodzenia – takie jak kwalifikacje, wyniki pracy, specjalizacja zawodowa etc.
74% naszych klientów rozpoczęło prace nad przygotowaniem swoich organizacji do nadchodzących zmian regulacji w 2024 roku
Podobnie, z doświadczeń WTW wynika, że w praktyce istnieje potrzeba doprecyzowania kluczowych definicji zawartych w dyrektywie. Okazuje się bowiem, że niejednoznaczne jest nawet pojęcie samej kategorii pracowników, w obrębie których mamy prowadzić analizy. Firmy najczęściej definiują ją na podstawie wyników analitycznego wartościowania stanowisk, grupując je w określone przedziały, jednak nie jest to jedyne możliwe rozwiązanie.
7,8% wynosi średnia wartość luki nieskorygowanej wśród klientów WTW a po uwzględnieniu korekt związanych z kategorią stanowisk spada do 2,7%
Pojawia się także wiele wątpliwości dotyczących sposobu uwzględniania poszczególnych elementów pakietu wynagrodzeń w analizie luk płacowych – zarówno skorygowanych, jak i nieskorygowanych. Przykładem takiego wyzwania może być program opieki medycznej finansowany przez pracodawcę, w ramach którego pracownicy mogą wybrać określony pakiet bez konieczności współfinansowania go ze swoich środków. Najbardziej logicznym rozwiązaniem wydaje się pominięcie takiego świadczenia w analizie luk skorygowanych, jednak wciąż pozostaje pytanie, czy jest to podejście optymalne i słuszne.
Podobny dylemat pojawia się przy obliczaniu wynagrodzeń uzyskanych przez pracowników w trakcie roku kalendarzowego z tytułu wynagrodzenia zasadniczego. Czy analiza powinna opierać się na nominalnej wartości wynagrodzenia wynikającej z umowy o pracę, czy też należałoby przyjąć bardziej konserwatywne podejście, uwzględniając sumę faktycznie wypłaconych środków, w tym regularne pensje, wynagrodzenia urlopowe, chorobowe i inne składniki wynikające z przepisów prawa pracy? Tego rodzaju pytania pokazują, jak wiele aspektów wymaga doprecyzowania, aby nowe regulacje były skuteczne i jednoznaczne w praktycznym zastosowaniu. Z tego powodu z dużym zainteresowaniem – i pewną niecierpliwością – będziemy śledzić dalszy proces kształtowania przepisów dotyczących wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
