Firmy mogą osiągąć wyższą produktywność i zaangażowanie pracowników – wynika z najnowszych badań

WARSZAWA, październik 31, 2025 roku — WTW (NASDAQ: WTW), wiodąca globalna firma doradcza świadcząca usługi w zakresie zarządzania ryzykiem, zasobami ludzkimi i kapitałem, ustaliła, że niemal połowa badanych przez nią organizacji uważa, iż optymalizacja procesów zarządzania wynikami pracy znacząco zwiększyłaby produktywność, jednak większości programów brakuje przejrzystości i skuteczności. Badanie wykazało również, że coraz więcej firm wykorzystuje sztuczną inteligencję (AI) i włącza umiejętności do procesów zarządzania wynikami.

Według opinii Krzysztofa Gugały, Dyrektora Działu Praca i Wynagrodzenia w WTW w Polsce: “Modernizacja systemów performance management, wprowadzanie ich w firmach, gdzie dotąd nie funkcjonowały, będzie jedną z konsekwencji przygotowanych do wdrożenia regulacji na temat płacy fair. Ocena wyników może dla pracodawców stanowić ważny element uzasadnienia różnicy w wynagrodzeniach - zwłaszcza poziomach premii. Nawet część firm, które w minionych latach zrezygnowały z formalnych ocen wyników pracy (”ratingless”) planuje ich przewrócenie”.

Zgodnie z wynikami badania 2025 Performance Management and Pay for Performance Virtual Focus Groups, prawie połowa organizacji twierdzi, że produktywność wzrosłaby o co najmniej 10%, gdyby proces zarządzania wynikami pracy został zoptymalizowany. Pracodawcy wskazują, że pracownicy oczekują jasno określonych celów i priorytetów, regularnej informacji zwrotnej, sprawiedliwej oceny i powiązania wyników z systemem wynagrodzeń, jednak tylko 39% firm uważa, że ich procesy zarządzania wynikami pracy skutecznie realizują te oczekiwania.

Kolejnym wyzwaniem pozostaje rola menedżerów w omawianym procesie. Choć ich oceny są najczęściej wykorzystywanym źródłem danych w procesie oceny pracowniczej, jedynie 20% organizacji uznaje, że menedżerowie efektywnie udzielają pracownikom informacji zwrotnej i coachingu. Większość firm stosuje tzw. kaskadowanie celów, jednak nadal pojawiają się problemy z umiejętnością wyznaczania celów przez menedżerów, ich dopasowaniem i komunikacją, a także utrzymywaniem aktualności celów w ciągu roku.

„Menedżerowie często nie mają odpowiedniego przygotowania ani narzędzi do prowadzenia konstruktywnych rozmów i udzielania szczerej informacji zwrotnej, co ogranicza skuteczność systemu zarządzania wynikami” – mówi Tom Hellier, Senior Director, Work and Rewards w WTW. – „Firmy zaczynają wykorzystywać sztuczną inteligencję, aby zwiększyć efektywność, poprawić jakość wyników oraz ulepszyć doświadczenia zarówno pracowników, jak i menedżerów.”

Ponad jedna trzecia badanych przez WTW organizacji (37%) już stosuje rozwiązania oparte na AI w procesach zarządzania wynikami, a podobny odsetek rozważa ich wdrożenie. Najczęstsze obszary wykorzystania AI to wyznaczanie celów (44%) i tworzenie planów rozwoju (40%), a także oceny okresowe (37%) oraz bieżąca informacja zwrotna i coaching (35%).

Poza wykorzystaniem AI, ponad połowa organizacji (54%) włączyła już umiejętności do swoich procesów zarządzania wynikami. W tej grupie najczęściej służą one do wspierania rozwoju, nauki i planowania kariery (78%), wyznaczania celów (40%) oraz decyzji o awansach (29%). Jedynie 18% firm wykorzystuje umiejętności przy podejmowaniu decyzji o wynagrodzeniach.

Organizacje dążą także do upraszczania, sprawiedliwości i zróżnicowania w ocenach wyników. Obecnie około połowa firm (45%) stosuje pięciostopniową skalę ocen, a większość pozostałych – skalę trzy- lub czterostopniową. Ponad połowa (54%) firm już zmieniła lub planuje zmianę skali ocen.

„Optymalizacja zarządzania wynikami to coś więcej niż aktualizacja systemu. Dzięki wykorzystaniu AI, integracji umiejętności, uproszczeniu ocen i zapewnieniu sprawiedliwych praktyk płacowych firmy mogą osiągnąć znaczące korzyści – zarówno w produktywności, jak i w zaangażowaniu pracowników” – twierdzi Gaby Joyner, Head of Employee Experience, Europe w WTW.

Inne kluczowe ustalenia

• W porównaniu z pracownikami o przeciętnych wynikach, osoby z najwyższą oceną uzyskują podwyżki ponad dwukrotnie wyższe w jednej trzeciej organizacji oraz premie większe o 50% w niemal połowie firm.
• Najczęstsze powody stosowania zasady „pay for performance” to: nagradzanie najlepszych pracowników (68%), motywowanie i angażowanie zespołów (53%), wspieranie realizacji celów biznesowych (50%) oraz utrzymanie talentów o wysokim potencjale (48%).
• Ponad połowa organizacji twierdzi, że skutecznie różnicuje i nagradza wysoką efektywność. Tyle samo firm deklaruje, że z pełnym przekonaniem wykorzystuje oceny wyników jako obiektywną podstawę różnicowania wynagrodzeń.
• Aby zapewnić sprawiedliwość i spójność w systemie „pay for performance”, organizacje stosują kalibracje ocen, jasne wytyczne i widełki płacowe, przeglądy HR i analizy danych, szkolenia i wsparcie komunikacyjne oraz ustrukturyzowane procesy i narzędzia.

O badaniu

Badanie 2025 Performance Management and Pay for Performance Virtual Focus Groups przeprowadzono w dniach 15–18 września 2025 r. w kilku sesjach, aby umożliwić udział uczestnikom z różnych stref czasowych na całym świecie. W sesjach dotyczących zarządzania wynikami zarejestrowało się 280 uczestników, a w sesjach dotyczących wynagradzania za wyniki – 208. Reprezentowali oni różne rynki geograficzne (lokalne, międzynarodowe i globalne) oraz szerokie spektrum branż.

O WTW

W WTW (NASDAQ: WTW), projektujemy i dostarczamy przemyślane rozwiązania w obszarze zarządzania ludźmi, kapitałem i ryzykiem. Dzięki globalnemu zasięgowi, połączonemu z lokalnym doświadczeniem naszych pracowników, zatrudnionych w 140 krajach, wspieramy klientów w doskonaleniu ich strategii, motywowaniu pracowników i maksymalizowaniu wyników.

Pracując ramię w ramię z naszymi klientami, pomagamy im wyznaczać drogę trwałego rozwoju i zapewniamy perspektywę, która inspiruje.