Regulacje dotyczące płacy fair nie wejdą w Polsce w życie w terminie wyznaczonym unijną dyrektywą

Realizacja prawa pracowników wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem, o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Polski projekt przewiduje, iż informacje na temat wynagrodzeń będą podawane w skali rocznej i godzinowej oraz że będą obliczane za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku.  Jest to podejście unikalne na dziś w skali UE, ponieważ w większości krajów przyjmuje się podawanie danych za miniony rok kalendarzowy lub połązenia aktualnej płacy zasadniczej i rzeczywistej płacy zmiennej za miniony rok kalendarzowy. Konsekwencją proponowanego rozwiązania będzie dla polskich pracodawców prawdopodobne przeliczanie wynagrodzeń pracowniczych i firmowych średnich dla płci i  dla poszczególnych kategorii co miesiąc, aby zrealizować proponowane zapisy.

Definicja luki płacowej w nowym projekcie jest zgodna z brzmieniem dyrektywy. Oznacza różnicę między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Ma być obliczana w oparciu o roczne i godzinowe wysokości wynagrodzeń.

Równolegle z projektem ustawy Ministerstwo zaproponowało również projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania.

Rozporządzenie szczegółowo definiuje wszystkie wymagane wskaźniki i nawet przedstawia wzory do obliczenia ich wartości. Dla przykładu wskaźnik - roczna luka płacowa ze względu na płeć wyliczany ma być jako iloraz różnicy między średnim poziomem wynagrodzenia kobiet (SPWK) a średnim poziomemu wynagrodzenia mężczyzn (SPWM), i średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn, wyrażony w procentach.

Wzór wskaźnika – roczna luka płacowa ze względu na płeć:

(SPWK – SPWM) / SPWM x 100%.

Problem i wyzwanie związane z tym zapisem jest takie, iż praktyką przyjętą w całej Unii, stosowaną również w procesie przygotowawczym, stosowaną przez Eurostat i inne instytucje jest wzór, w którym od przeciętnej płacy mężczyzn odejmowana była przeciętna płaca kobiet. W efekcie wartość luki płacowej wyrażona np. w wysokości 5% wskazywała, iż mężczyźni zarabiają przeciętnie 5% więcej.

Wydaje się, iż zaproponowanie takiego wzoru związane jest z literalną interpretacją luki płacowej zawartej w samej dyrektywie. Z ciekawością należy obserwować rozwój wydarzeń w tym obszarze, może się tak zdarzyć, iż obliczane w Polsce wskaźniki będą miały inny wydźwięk (ze względu na znak przed wartością wskaźnika), niż w innych krajach. Może to stanowić problem w organizacjach międzynarodowych, które będą zestawiały wartości wskaźników luk płacowych z poszczególnych krajów.

Wnikliwa analiza wytycznych do obliczenia luk płacowych wskazuje, iż w obecnych projektach pojawiły się błędy – np. dotyczące sytuacji, w których pracownicy mają premie o wartości zerowej – niespójnie uwzględniane w obliczaniu median i średnich.

Projekt majowy wprowadza trzy poziomy kryteriów:

• obowiązkowe kryteria (wskazane przez dyrektywę),
• ewentualne podkryteria (odnoszące się do tych obowiązkowych kryteriów) oraz
• dodatkowe kryteria

Wymaga także stosowania tych samych kryteriów do wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy. Projekt grudniowy odwoływał się jedynie do „kryteriów i podkryteriów” z kodeksu

pracy, bez tak wyraźnego rozróżnienia i bez wyraźnego nakazu jednolitego stosowania do całej populacji stanowisk.

Zapis ten jest sprzeczny z jednym z motywów dyrektywy 2023/970 i dość powszechną dziś praktyką pracodawców, iż różne grupy stanowisk mogą być obejmowane różnymi, adekwatnymi do ich specyfiki kryteriami wartościowania. To kolejny specyficzny dla Polski zapis, którego dalszy losy w projekcie ustawy będziemy śledzić z ciekawością.

Nowy projekt zawiera zmiany w opisie kategoryzacji stanowisk i rozdziela etapy: najpierw ocena wartości pracy, następnie klasyfikacja stanowisk i ustalenie kategorii pracowników. W projekcie grudniowym te elementy były bardziej skondensowane, a sama klasyfikacja kategorii pracowników nie była tak wyraźnie osadzona w sekwencji wartościowanie → klasyfikacja → struktura płac.

Z pozytywnych zmian i uszczegółowień należy w projekcie wskazać m.in. doprecyzowanie, że próg 5% dla luki płacowej w danej kategorii pracowników ma być oceniany „w wartości bezwzględnej”.

Taki sam zapis pojawia się zarówno przy obowiązku działań zaradczych, jak i przy przesłankach wspólnej oceny wynagrodzeń. W projekcie grudniowym mowa była jedynie o luce „co najmniej 5%”, bez doprecyzowania, że chodzi o wartość bezwzględną. To istotna zmiana, bo ogranicza spory interpretacyjne co do sposobu kwalifikowania odchyleń i potwierdza, że nierówności płacowe mogą działać w dwie strony.

W projekcie grudniowym struktura wynagrodzeń była opisana dość ogólnie – jako rozwiązanie wraz z oceną wartości stanowisk zapewniające realizację zasady równej płacy. Projekt majowy idzie dalej: definiuje strukturę wynagrodzeń jako uporządkowane zakresy wynagrodzeń dla stanowisk albo rodzajów pracy oraz wprost wskazuje, że na strukturę wpływają także czynniki uzasadniające różnice płacowe, w tym czynniki wzrostu wynagrodzeń. Oznacza to przejście od ogólnej zasady do bardziej operacyjnego modelu budowy siatek płac. Zwrócić należy uwagę, iż w przeciwieństwie do dotychczasowej praktyki, taryfikatory mają dotyczyć wynagrodzeń obejmujących składniki uzupełniające i zmienne.

W obecnym projekcie pojawiły się regulacje na okoliczność, kiedy pracodawca nie uzgodni w terminie 30 dni obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów wartościowania ze wszystkimi, albo z reprezentatywnymi związkami zawodowymi. W takim przypadku, pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria wartościowania, które mają być wprowadzone do kodeksu pracy.

Część praktyków zastanawia się czy formuła uzgadniania kryteriów obowiązkowych w ogóle ma sens. Niemniej – nowy zapis jest bardzo korzystny dla pracodawców, ponieważ mocno ogranicza związkom zawodowym potencjalną możliwość blokowania procesu wartościowania stanowisk pracy z partykularnych motywacji.