Podobnie jak kilka lat temu RODO zmieniło podejście firm do ochrony danych osobowych, tak Dyrektywa UE 2023/970 może zmienić sposób, w jaki organizacje zarządzają polityką wynagrodzeń. Obszar, który dotychczas dla wielu przedsiębiorstw pozostawał przede wszystkim zagadnieniem kadrowym, staje się obecnie przedmiotem zainteresowania regulatorów, inwestorów, pracowników oraz osób odpowiedzialnych za zarządzanie ryzykiem.
Nowe przepisy mają przede wszystkim ułatwić identyfikowanie przypadków dyskryminacji płacowej i dochodzenie roszczeń przez pracowników. Wśród najważniejszych zmian znajdują się: obowiązek ujawniania widełek wynagrodzeń, prawo pracowników do uzyskania informacji o poziomach wynagrodzeń oraz obowiązki raportowania luki płacowej przez pracodawców spełniających określone kryteria zatrudnienia.
Szczególnie istotne znaczenie ma odwrócenie ciężaru dowodu w sporach dotyczących nierównego wynagradzania. Dotychczas podstawową zasadą było, że to osoba zgłaszająca roszczenia musiała udowodnić nieprawidłowości w polityce ustalania wysokości pensji. Po wdrożeniu nowych regulacji pracownik, dysponując informacjami o poziomach wynagrodzeń, będzie mógł wskazać okoliczności sugerujące nierówne traktowanie. Wówczas to na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek wykazania, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych i neutralnych kryteriów, a nie z dyskryminacji.
W praktyce można spodziewać się przede wszystkim roszczeń o wyrównanie wynagrodzenia oraz odszkodowań za dyskryminację płacową. W większych organizacjach nie można również wykluczyć roszczeń wieloosobowych, postępowań prowadzonych przez organy nadzoru czy sporów wynikających z niewykonania obowiązków informacyjnych i raportowych.
Sama dyrektywa nie tworzy nowego reżimu odpowiedzialności osobistej członków zarządu. Może jednak prowadzić do zarzutów dotyczących niewłaściwego wykonywania obowiązków zarządczych, jeżeli spółka nie wdroży wymaganych procedur, nie monitoruje luki płacowej lub nie zapewni zgodności z nowymi wymogami. W skrajnych przypadkach może to prowadzić również do roszczeń akcjonariuszy, którzy uznają, że zaniedbania zarządu naraziły spółkę na koszty odszkodowań, sankcje administracyjne lub straty reputacyjne.
Perspektywa D&O i EPL
Z punktu widzenia rynku ubezpieczeń D&O nowe regulacje mogą przyczynić się do wzrostu liczby postępowań związanych z obszarem ESG, a konkretnie z jego społecznym filarem (Social). Kwestie takie jak luka płacowa, równość wynagrodzeń czy równość szans zawodowych są dziś coraz częściej oceniane przez inwestorów i regulatorów jako element zarządzania ryzykiem społecznym w organizacji.
Jeszcze większego znaczenia może jednak nabrać zakres Employment Practices Liability (EPL), czyli ochrona dla spółki dotycząca m.in. ryzyk związanych z zatrudnieniem, takich jak dyskryminacja, nierówne wynagradzanie, mobbing, molestowanie czy bezpodstawne rozwiązanie stosunku pracy.
Warto pamiętać, że klasyczna polisa D&O została stworzona przede wszystkim w celu ochrony członków władz spółki przed skutkami roszczeń wynikających z wykonywania funkcji zarządczych. Z kolei EPL koncentruje się na sporach wynikających z relacji pracodawca (spółka)-pracownik. Dlatego na dojrzałych rynkach, takich jak USA, Wielka Brytania czy Kanada, od wielu lat funkcjonują zarówno rozszerzenia EPL do polis D&O, jak i samodzielne polisy EPL.
W Polsce zakres EPL przez długi czas pozostawał produktem stosunkowo niszowym. Ostatnio można już jednak zaobserwować rosnące zainteresowanie tym rozwiązaniem, a coraz więcej ubezpieczycieli aktywnie oferuje rozszerzenie polisy D&O o klauzulę EPL. Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń może stać się jednym z głównych czynników wzmacniających rolę rozszerzenia programów D&O o zakres związany z EPL.
W praktyce większość roszczeń wynikających z nowych przepisów będzie miała charakter typowych roszczeń pracowniczych i w pierwszej kolejności wpisze się w zakres EPL. Jeżeli jednak spory pracownicze ujawnią systemowe zaniedbania w obszarze nadzoru, compliance lub zarządzania ryzykiem, wówczas zarzuty mogą zostać skierowane również przeciwko członkom zarządu. W takich sytuacjach ochronę zapewnia już podstawowy zakres polisy D&O, obejmujący odpowiedzialność osób zarządzających za błędy lub zaniechania związane z pełnieniem funkcji.
W nowej rzeczywistości regulacyjnej polityka wynagrodzeń przestaje być wyłącznie zagadnieniem HR, a staje się jednym z istotnych obszarów odpowiedzialności zarządczej i nadzorczej.
Kontakt
