Wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach HR

Wykorzystanie AI w procesach HR

Wprowadzenie na początku roku 2023 chatbota przez firmę OpenAI uruchomiło lawinę podobnych rozwiązań i wywołało znaczący wzrost zainteresowania możliwościami wykorzystania w biznesie algorytmów uczenia maszynowego, potocznie zwanych sztuczną inteligencją.

Sztuczna inteligencja wspiera działania HR

Rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji rozpoczynają radykalnie modyfikować modele biznesowe, wpływają na sposób planowania pracy w firmach, ale również zapewniają nowe narzędzia wspierające działania HR w organizacjach.

Według wyników najnowszego badania trendów w wynagrodzeniach i świadczeniach, które przeprowadził w październiku 2023 w Polsce Dział „Praca i Wynagrodzenia” WTW, już kilkanaście procent uczestników badania - firm działających w Polsce - wykorzystuje w działach HR rozwiązania oparte na AI.

Zarówno aplikacje już działające, jak i plany na 2024, najczęściej wspierają procesy pozyskiwania i rozwoju talentów oraz automatyzację procesów kadrowych.

Chatboty odpowiadają dziś za tworzenie i redagowanie ogłoszeń o pracę, treści wspierających promowanie marki pracodawcy, materiały szkoleniowe, przegląd CV, selekcję kandydatów.

Wykorzystanie AI znacząco zwiększa efektywność i szybkość pracy zespołów, a zwykle również pomaga osiągnąć wyższą jakość wypracowanych materiałów i podejmowanych decyzji.

Tab.1. W jakich obszarach/procesach HR są już w Waszej organizacji wykorzystywane lub planujecie w roku 2024 wprowadzenie rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji?

Sztuczna inteligencja w rozwiązaniach WTW „Praca i Wynagrodzenia”

Klienci wykorzystujący rozwiązania WTW – w tym raporty o wynagrodzeniach – od ponad dwóch lat stosują aplikacje oparte na AI. Pierwszym takim udostępnionym wszystkim uczestnikom raportów płacowych był moduł analizujący treść stanowisk pracy.

Innym przykładem wykorzystania AI w opracowaniu danych o wynagrodzeniach, jest aplikacja SkillVue. Jest to pierwsze w swojej kategorii rozwiązanie umożliwiające rynkową wycenę stanowisk w IT, poprzez wskazywanie konkretnych wymaganych od pracowników umiejętności, znajomości technologii, języków programowania, środowisk technologicznych. Bez dostępu do takiego narzędzia trudno wyobrazić sobie rzeczywiste wdrożenie w firmie podejścia do wynagradzania za kompetencje, a nie stanowisko pracy. Aplikacja SkillVue wykorzystuje wyniki skanowania dostępnych w sieci informacji, integrując dane o firmach, stanowiskach pracy i wymaganiach stanowiskowych, oraz przekazanych przekazanych przez firmy danych o wynagrodzeniach.

Skanowanie treści dostępnych w sieci, umożliwia nam m.in. analizę ruchu pracowników pomiędzy konkretnymi firmami – tak, aby zidentyfikować najlepsze grupy porównawcze przy definiowaniu właściwych rynkowych danych do porównań z rynkiem. Techniki „web scraping” umożliwiają nam również monitorowanie jak wygląda „temperatura” zapotrzebowania z rynku na określone kompetencje, czy jak wyglądają zakresy zadań na różnych stanowiskach.

W wyniku publikacji dyrektywy UE na temat jawności wynagrodzeń w czerwcu 2023, wiele organizacji rozpoczęło prace związane z wymaganą przez dyrektywę kategoryzacją (gradingiem, wartościowaniem) stanowisk pracy. Często można spotkać firmy, w których po podobnych prowadzonych wcześniej takich projektach pozostała pamięć o bardzo pracochłonnym, angażującym rzesze pracowników, mocno upolitycznionym i nieobiektywnie przeprowadzonej analizie stanowisk.

Wprowadzenie rozwiązania opartego na AI, testowanego obecnie przez nasz zespół (Automated Job Levelling metodą Global Grading Sysytem) umożliwia radykalne zredukowanie czasu i zasobów potrzebnych do zwartościowania stanowisk, zwłaszcza w większej organizacji.

Tak jak od sposobu zadawania pytań chatbotowi (promptu) zależy użyteczność i jakość udzielanych przez niego odpowiedzi, tak samo ważne jest przygotowanie na potrzeby automatycznego gradingu aktualnych informacji na temat stanowisk pracy. Oznacza to, że formaty wykorzystywanych przez firmy opisów będą teraz zmieniać się w nieco odmiennym kierunku niż minimalizacja treści.

Projektowanie pracy w kontekście wprowadzania AI do organizacji

Rosnące ograniczenia w dostępie do talentów, równolegle z rozwojem technologii, kierują uwagę wielu firm na automatyzację pracy i wymagają przyjęcia strategii dotyczącej przyszłego podziału pracy w organizacji pomiędzy ludzi i technologie.

Bez takiej wizji, trudno wyobrazić sobie planowanie zasobów potrzebnych organizacji, czy nawet podejmowanie decyzji związanych z programami HR (np. planów emerytalnych).

Nowa strategia pracy pomaga w bardziej ukierunkowanym pozyskiwaniu talentów i przekwalifikowaniu w określonych obszarach pracy (np. zwiększenie kompetencji technicznych, doradczych czy sprzedażowych w zespołach obsługi klienta).

Opcje automatyzacji dostępne dla wszystkich poziomów stanowisk od prac rutynowych i powtarzalnych po zmienne i kreatywne.

Równolegle z transformacją obecnie występujących w organizacjach stanowisk, pojawią się nowe role i potrzebne kompetencje (np. wspomniany już wcześniej prompting).

Obok ewidentnych korzyści, wprowadzanie rozwiązań digital wymaga też od organizacji rozszerzenia zakresu monitorowania i kontroli kiedy i w jaki sposób pracownicy używają sztucznej inteligencji w pracy. W miarę jak opcje automatyzacji stają się coraz bardziej powszechne, potrzebna jest coraz ściślejsza współpraca pomiędzy kierownictwem HR , dyrektorami ds. ryzyka i liderami IT.

Podsumowanie

Jakie są rekomendowane dla pracodawców działania:

1. Wypracowanie strategii automatyzacji pracy dla całej organizacji
2. Analiza i przeprojektowanie procesów i stanowisk pracy w związku z wprowadzaną AI
3. Zacieśnienie współpracy pomiędzy HR, IT, działami ds. zarządzania ryzykiem w związku z rosnącą skalą wykorzystania AI w organizacji
4. Monitorowanie dostępnych na rynku rozwiązań lub podjęcie własnych prac rozwojowych w zakresie aplikacji opartych na AI wspierających procesy HR
5. Rozwój kompetencji digital w zespole HR.