Skip to main content
Rešenje

Ukupna kompenzacija

Pristup koji se zasniva na Ukupnoj kompenzaciji je od ključnog značaja kako bi organizacija mogla da pridobije kadrove u današnjem preduzimljivom i digitalno izmenjenom radnom okruženju. Kompanija Willis Towers Watson može da vam pomogne da strateški investirate u programe koji donose najveću vrednost vašoj raznolikoj, višegeneracijskoj radnoj snazi i obezbeđuju najveći povrat za vašu organizaciju.

Kontaktirajte nas

Nove metode rada, promene u pogledu traženih veština i promenljivi radni odnosi menjaju radno mesto. Da li vaši programi koji se zasnivaju na Ukupnoj kompenzaciji drže korak sa promenama?

Ispravno formulisanje Ukupne kompenzacije može da predstavlja razliku između uspešnog učešća na globalnom tržištu kadrova i zaostajanja za konkurencijom. Portfelj Ukupne kompenzacije na nivou usluga za klijente sa programima za zarade, beneficije, blagostanje i karijerni razvoj deluje kao katalizator i doprinosi privlačenju, zadržavanju i angažmanu kadrova neophodnih za vaše uspešno poslovanje. Ipak, u mnogim organizacijama, programi Ukupne kompenzacije se nedovoljno brzo razvijaju da bi mogli da drže korak s novim svetom rada.

Identifikovanje sila koje menjaju konture radnog mesta

Kompanija Willis Towers Watson pomaže organizacijama da se suoče sa problemima i trendovima koji menjaju konture radnog mesta i povećavaju pritisak na poslodavce da modernizuju svoje programe Ukupne kompenzacije:

  • Digitalna transformacija radnog mesta redefiniše kako, gde i ko obavlja poslove.
  • Promenljiva očekivanja višegeneracijske radne snage koja ceni transparentnost i prilagođeno, na klijenta fokusirano, iskustvo angažovanja kadrova.
  • Novi pomaci u zakonodavstvu i propisima koji pokreću promene u oblastima kao što su jednake zarade za rad jednake vrednosti i proširena agenda inkluzije i različitosti.
  • Potreba za hitnim unapređenjem povrata investicija (ROI).

Mi vam možemo pokazati kako da uvrstite ove faktore pri osmišljavanju i realizaciji programa Ukupne kompenzacije.

Izrada diferenciranog portfelja Ukupne kompenzacije

Sledeće kontrolne poluge mogu da vam pomognu da izgradite portfelj Ukupne kompenzacije koji izdvaja vašu organizaciju od konkurencije:

  • Razmišljajte strateški. Za motivisanje i angažovanje kadrova potrebno je više od materijalne kompenzacije. Iz tog razloga, vodeće organizacije razmišljaju strateški i u svoje ponude uključuju sve komponente Ukupne kompenzacije – zarade, beneficije, blagostanje i karijerni razvoj.

  • Kompenzacijama pristupite s fokusom na budućnost. U ubrzanom i preduzimljivom radnom okruženju, organizacije moraju da se fokusiraju na nagrađivanje kadrova čije veštine su ključne za budući uspeh. To uključuje i mogućnosti prekvalifikacije za pojedince čiji rad trpi promene usled automatizacije i koji imaju potencijal za usvajanje novih veština.

  • Potrudite se da razumete šta je bitno zaposlenima. Uvidi iz segmentacije i analitika iz anketa omogućavaju organizacijama da razumeju koje vrste kompenzacija su najbitnije za različite grupe kadrova, uključujući spoljne saradnike, kao i da razvijaju programe prilagođene njihovim potrebama.

    Od ključnog je značaja i da poslodavci prepoznaju povećana očekivanja zaposlenih u vezi sa pravičnim zaradama i transparentnošću postupka odlučivanja o zaradama i njihovog saopštavanja.

  • Pružanje iskustva na nivou usluga za klijente. Današnji zaposleni sve češće očekuju da njihov tretman na radnom mestu bude jednak tretmanu klijenata. U kontekstu Ukupne kompenzacije, ovo podrazumeva inteligentno korišćenje tehnologije za pružanje više izbora, fleksibilnosti i personalizacije.

  • Izmerite troškove i učinke. Uzevši u obzir značajne investicije koje organizacije ulažu u programe Ukupne kompenzacije, od ključnog je značaja precizno merenje finansijskog povrata, kao i učinka na privlačenje, zadržavanje i angažman zaposlenih.

    Organizacije koje prednost daju sofisticiranijim analitičkim postupcima mogu koristiti alate, kao što je Optimizacija ukupnih kompenzacija, da izmere u kom odnosu se kreću troškovi za različite segmente ključnih kadrova i da procene koje kompenzacije imaju najveći učinak na stavove i ponašanje zaposlenih. Ovaj pristup omogućava da se izbegne opasnost od ulaganja u pogrešne programe.

  • Davanje prioriteta inkluziji i različitosti. Od ključnog je značaja da poslodavci razviju formalni okvir za inkluziju i različitost tako da programi Ukupne kompenzacije mogu bolje da zadovolje potrebe raznolike radne snage i promovišu kulturu inkluzije.

Ove mere pružaju smernice za razvoj diferenciranog portfelja Ukupne kompenzacije i na taj način unapređuju vašu konkurentnost za privlačenje visokovrednih kadrova.

Kompanija Willis Towers Watson predano pomaže organizacijama da izrade programe Ukupne kompenzacije koji pružaju najveću moguću vrednost ključnim grupama kadrova na najekonomičnijem nivou za organizaciju.

Contact Us