Οι εταιρείες σε όλη την Ευρώπη διανύουν αρκετά δυναμικές περιόδους όσον αφορά τις αμοιβές των διευθυντικών στελεχών εν μέσω της συνεχιζόμενης μακροοικονομικής αστάθειας και της συνεχιζόμενης αβεβαιότητας. Παρόλο που οι ψηφοφορίες σχετικά με τις πολιτικές/συστήματα αμοιβών και τις εκθέσεις έχουν καθιερωθεί στην περιοχή, είναι σημαντικό να αναγνωριστεί ότι το σύστημα αυτό δεν είναι στατικό. Το επίπεδο του εξωτερικού ελέγχου από τους επενδυτές και τους συμβούλους πληρεξουσίων αυξάνεται σταθερά.
Στις 27 Φεβρουαρίου, διοργανώσαμε το πρώτο πανευρωπαϊκό webcast μας για τις αμοιβές των στελεχών και τις συμβουλευτικές υπηρεσίες των διοικητικών συμβουλίων για το 2024. Συζητήσαμε με σχεδόν 300 πελάτες για να εμβαθύνουμε στις τρέχουσες τάσεις στις αμοιβές των διευθυνόντων συμβούλων, στον αντίκτυπο της παγκοσμιοποίησης στις αμοιβές των διευθυντικών στελεχών στην Ευρώπη, στις βασικές εξελίξεις που θα μας καθοδηγήσουν στην περίοδο των Ετήσιων Γενικών Συνελεύσεων του 2024 και στα ευρήματα της τελευταίας μας συνεργασίας με το ecoDA σχετικά με το μέλλον των αμοιβών των μη εκτελεστικών διευθυντών στην Ευρώπη.
Στο τελευταίο μας υπόμνημα για τις αμοιβές των στελεχών: European CEO compensation trends and AGM season 2023, αναφέραμε αύξηση 7% στο μέσο όρο της συνολικής άμεσης αμοιβής σε σχεδόν τέσσερα εκατομμύρια ευρώ το 2022 για τους Διευθύνοντες Συμβούλους στους κορυφαίους δείκτες εννέα ευρωπαϊκών χωρών. Ωστόσο, υπάρχει σημαντική ανομοιογένεια στα διάμεσα επίπεδα μεταξύ των χωρών, που κυμαίνεται από σχεδόν δύο εκατομμύρια ευρώ στο Βέλγιο έως λίγο πάνω από επτά εκατομμύρια ευρώ στην Ελβετία. Κοιτάζοντας προς το 2024, προβλέπουμε ότι οι αυξήσεις των βασικών μισθών θα είναι χαμηλότερες από τα επίπεδα του πληθωρισμού. Αναμένουμε ότι οι μισθολογικές αυξήσεις θα παρατηρηθούν κυρίως στις μεταβλητές αποδοχές, ιδίως στα αυξημένα επίπεδα των μακροπρόθεσμων κινήτρων (LTI). Επιπλέον, παρατηρούμε ότι ορισμένες εταιρείες επαναξιολογούν τον συνδυασμό των μακροπρόθεσμων κινήτρων που χρησιμοποιούν. Ιδιαίτερα στα επίπεδα κάτω από το διοικητικό συμβούλιο, η χρήση μετοχών περιορισμένης διάρκειας γίνεται όλο και πιο διαδεδομένη για να διασφαλιστεί η διατήρηση και η ανταγωνιστικότητα με άλλες αγορές παγκοσμίως.
Οι μετρήσεις ESG είναι ήδη ιδιαίτερα διαδεδομένες στην Ευρώπη, με το 88% των κορυφαίων ευρωπαϊκών εταιρειών να τις ενσωματώνουν στα προγράμματα βραχυπρόθεσμων κινήτρων (STI) και το 56% στα προγράμματα μακροπρόθεσμων κινήτρων (LTI). Ενώ η αγορά είναι ώριμη όσον αφορά το ESG, παρατηρούμε ότι οι εταιρείες βελτιώνουν τις προσεγγίσεις τους, μεταβαίνοντας από γενικές σε ειδικές για την εταιρεία μετρήσεις και εφαρμόζοντας πιο αυστηρό και ισχυρό καθορισμό στόχων.
Μελλοντικά, αναμένουμε μια τάση προς μεγαλύτερη προσαρμογή και ευελιξία στο κομμάτι των αποζημιώσεων. Για να παραμείνουν ανταγωνιστικές και να προσελκύουν κορυφαίο ανθρώπινο δυναμικό, οι εταιρείες απομακρύνονται όλο και περισσότερο από την προσέγγιση «όλα ταιριάζουν σε όλους». Παρατηρούμε αύξηση της χρήσης πολλαπλών ομάδων αναφοράς (τόσο τοπικών όσο και διεθνών) και μια πιο ευέλικτη γλώσσα πολιτικής που επιτρέπει τη διαφοροποίηση, όπου είναι απαραίτητο και λογικό.
Σε ολόκληρη την Ευρώπη, είναι προφανές ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν δυσκολίες όσον αφορά την προσέλκυση, την διαχείριση και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού. Ρωτήσαμε τους συμμετέχοντες στο webcast μας, πόσο πιθανό είναι η εταιρεία τους να προσλάβει ένα στέλεχος από χώρες εκτός Ευρώπης ή/και να χάσει ένα υφιστάμενο στέλεχος για να αναλάβει ρόλο στο εξωτερικό.
Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αγορά ανθρώπινου δυναμικού για υψηλόβαθμα στελέχη είναι πραγματικά παγκόσμια. Επιπλέον, το 60% των συμμετεχόντων στο webcast θεωρούν ότι η προσέγγιση της Ευρώπης όσον αφορά τις αμοιβές είναι πολύ περιοριστική όταν προσλαμβάνονται στελέχη από χώρες εκτός Ευρώπης.
Ως αποτέλεσμα, οι Ευρωπαϊκές εταιρείες γίνονται όλο και πιο καινοτόμες στις προσεγγίσεις τους για την αντιμετώπιση του διευρυμένου χάσματος στα επίπεδα αμοιβών μεταξύ ΗΠΑ και Ευρώπης. Αν και ορισμένοι μπορεί να αποδώσουν αυτή τη διαφορά στα επίπεδα αμοιβών κυρίως στο μεγαλύτερο μέγεθος των εταιρειών στις ΗΠΑ, η ανάλυσή μας αποκαλύπτει ότι, ακόμη και όταν οι εταιρείες είναι συγκρίσιμες σε μέγεθος, τα επίπεδα αμοιβών στις ΗΠΑ ξεπερνούν σημαντικά εκείνα της Ευρώπης. Το μεγαλύτερο μέρος της διαφοράς αποδίδεται σε σημαντικά υψηλότερη χορήγηση μετοχών στις ΗΠΑ και, κατά συνέπεια, σε μεγαλύτερο ρίσκο που συνδέεται με το συνολικό πακέτο αποδοχών. Ωστόσο, είναι αυτός ο ισχυρισμός ακριβής;
Ο κίνδυνος μετριάζεται κάπως στις ΗΠΑ: η σημαντική πλειονότητα των αμερικανικών εταιρειών έχει υιοθετήσει μια διαφορετική προσέγγιση, όπου οι χορηγήσεις μακροπρόθεσμων κινήτρων (LTI) περιλαμβάνουν συνήθως ένα μείγμα μετοχών απόδοσης και μετοχών περιορισμένης διάρκειας. Επιπλέον, στις ΗΠΑ, συνηθίζεται οι μετοχές με χρονική δέσμευση, που αποτελούν περίπου το 50% του μείγματος μετοχών, να αρχίζουν να κατοχυρώνονται κατά την πρώτη επέτειο της ημερομηνίας χορήγησης. Αντίθετα, στην Ευρώπη, το 100% της χορήγησης μετοχικού κεφαλαίου συνδέεται συνήθως με στόχους απόδοσης, με την πρώτη κατοχύρωση να πραγματοποιείται μετά από τρία χρόνια. Πολλές από αυτές τις αμερικανικές πρακτικές θα θεωρούνταν απαράδεκτες στην Ευρώπη.
Συνοπτικά, ο συνδυασμός των υψηλών επιπέδων αμοιβών στις ΗΠΑ και των σημαντικών διαφορών στο σχεδιασμό των προγραμμάτων μετοχών συμβάλλει στη χαμηλότερη αντιληπτή αξία των πακέτων αμοιβών των διευθυντικών στελεχών στην Ευρώπη. Επιπλέον, στα μάτια των επενδυτών φαίνεται να υπάρχει περιορισμένο περιθώριο για να διευρυνθούν τα όρια των επιπέδων αμοιβών στην Ευρώπη ώστε να ανταγωνιστούν τους παγκόσμιους ομοειδείς του κλάδου ή να εισαχθούν πιο ευέλικτα μίγματα μέσων LTI.
Ενώ το 63% των συμμετεχόντων στο webcast μας δήλωσε ότι θα συνεχίσει να κινείται εντός της ευρωπαϊκής προσέγγισης, το 32% θα αποδεχόταν τις πιθανές επιπτώσεις στην ψηφοφορία μιας πιο προσαρμοσμένης προσέγγισης ή μιας αύξησης του ποσοστού και το 5% θα εξέταζε ακόμη και την καταχώριση εκτός Ευρώπης. Πιστεύουμε ότι υπάρχουν τρεις γενικές προσεγγίσεις που θα μπορούσαν να αρχίσουν να αλλάζουν τα καθιερωμένα ευρωπαϊκά πρότυπα:
01
02
03
Το 24% των συμμετεχόντων στο webcast μας θα ακολουθούσε πιθανότατα την προσέγγιση 1, δηλαδή θα διατηρούσε τον τυπικό ευρωπαϊκό σχεδιασμό αποζημίωσης, αλλά με αυξημένο ποσοστό. Το 23% θα διαφοροποιούσε πιθανότατα τον σχεδιασμό αμοιβών ανάλογα με την τοποθεσία του στελέχους, και το 53% θα προχωρούσε προς έναν υβριδικό σχεδιασμό αμοιβών καθώς και αυξημένο ποσοστό. Έτσι, θα βρεθούμε μπροστά σε κάποιες ενδιαφέρουσες περιόδους Ετήσιων Γενικών Συνελεύσεων τα επόμενα χρόνια, καθώς θα δούμε τις εταιρείες να αντιμετωπίζουν αυτό το ζήτημα και να υποβάλλουν προτάσεις στους μετόχους.
Εξετάζοντας τα αποτελέσματα της περιόδου των Ετήσιων Γενικών Συνελεύσεων το 2023, διάφοροι βασικοί παράγοντες συμβάλλουν στη χαμηλή ψήφο για τα πακέτα αποδοχών των διευθυντικών στελεχών. Τα ζητήματα που μπορούν από μόνα τους να οδηγήσουν σε χαμηλή ψήφο περιλαμβάνουν ανεπαρκείς εξηγήσεις για σημαντικές εφάπαξ απολαβές, πακέτα αποδοχών που θεωρούνται υπερβολικά από τους επενδυτές και προσαρμογές στα πραγματικά αποτελέσματα των επιδόσεων. Επιπλέον, συνδυασμοί παραγόντων, όπως η ανεπαρκής δημοσιοποίηση, ιδίως όσον αφορά τους βασικούς δείκτες μέτρησης, τα επίπεδα επίτευξης των στόχων, οι αυξήσεις των βασικών μισθών χωρίς κατάλληλη αιτιολόγηση, η μη ευθυγράμμιση μεταξύ των πληρωμών και των οικονομικών επιδόσεων και η περιορισμένη ανταπόκριση στις ανησυχίες των επενδυτών από τα προηγούμενα έτη, παρατηρούνται συνήθως ως συσχετισμοί για χαμηλά αποτελέσματα ψηφοφορίας.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι προτιμήσεις των επενδυτών ποικίλλουν ευρέως. Οι εταιρείες πρέπει να επιδιώκουν να κατανοήσουν τις συγκεκριμένες προσδοκίες και κατευθυντήριες γραμμές των επενδυτών καθώς πλησιάζουν στην περίοδο των Ετήσιων Γενικών Συνελεύσεων. Κατά τη διάρκεια του webcast μας, είχαμε το προνόμιο να συζητήσουμε τις προσδοκίες για την περίοδο των Ετήσιων Γενικών Συνελεύσεων 2024 και τους βασικούς τομείς εστίασης με τη Silvia Gatti από την εταιρεία Glass Lewis. Συνοπτικά, οι κόκκινες γραμμές και τα σημεία εστίασης της Glass Lewis έχουν ως εξής:
Η προσέλκυση και η διατήρηση κορυφαίου ανθρώπινου δυναμικού σε μια εποχή αυξανόμενης πολυπλοκότητας και χρονικής δέσμευσης είναι ζωτικής σημασίας όσον αφορά τους μη εκτελεστικούς διευθυντές (NED). Για να αποκτήσουν εικόνα της τρέχουσας κατάστασης των αμοιβών των μη εκτελεστικών διευθυντών και των αναδυόμενων τάσεων, η WTW και η ecoDa συνεργάστηκαν για να πραγματοποιήσουν έρευνα σε 278 διευθυντές σε όλη την Ευρώπη.
Υπάρχει ευρεία συναίνεση (92%) ότι η πολυπλοκότητα και η χρονική δέσμευση των ρόλων του Διοικητικού Συμβουλίου έχουν αυξηθεί τα τελευταία χρόνια. Ωστόσο, το 81% των διευθυντών θεωρεί ότι δεν αποζημιώνονται πλέον επαρκώς για τους ρόλους τους. Κατά τον καθορισμό των κατάλληλων επιπέδων αμοιβής, οι διευθυντές δίνουν προτεραιότητα στην εξωτερική συγκριτική αξιολόγηση, τη δέσμευση χρόνου, το μέγεθος της εταιρείας και την απαιτούμενη εμπειρογνωμοσύνη. Υποστηρίζουν επίσης την τακτική αναθεώρηση των αμοιβών, με το 45% να προτιμά ετήσιες αναθεωρήσεις και το 26% να προτιμά διετείς αναθεωρήσεις.
Μόλις καθοριστεί το κατάλληλο επίπεδο αμοιβής, τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου τονίζουν τη σημασία της καλύτερης ευθυγράμμισης της αμοιβής με τη δέσμευση χρόνου και τις ευθύνες των διαφόρων ρόλων των NED. Ωστόσο, αντιτίθενται στις εξατομικευμένες διαφοροποιήσεις αμοιβών με βάση συγκεκριμένες δεξιότητες ή εμπειρία στον κλάδο, με μόνο το 35% να τάσσεται υπέρ αυτής της προσέγγισης. Αντ' αυτού, οι διαφορές στις αμοιβές θα πρέπει πρωτίστως να αντικατοπτρίζουν παράγοντες όπως ο οι χρόνοι για τους NED στο εξωτερικό και οι διαφορετικές χρονικές δεσμεύσεις για τις διάφορες αρμοδιότητες του διοικητικού συμβουλίου ή των επιτροπών.
Ανυπομονούμε για ο επόμενο webcast μας και για περαιτέρω ενδιαφέρουσες πληροφορίες που θα μοιραστούμε και θα συζητήσουμε! Εάν ενδιαφέρεστε για περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με οποιοδήποτε από τα θέματα που καλύπτονται παραπάνω, παρακαλούμε επικοινωνήστε μαζί μας.
