Η απλή, κάθετη κλίμακα ανέλιξης που κάποτε ανέβαιναν οι εργαζόμενοι μοιάζει τώρα πολύ περισσότερο με μια ζούγκλα πολλαπλών κατευθύνσεων. Παρέχονται οριζόντιες και κάθετες ευκαιρίες στους εργαζόμενους για να εξερευνήσουν σε πολλαπλά και διαφορετικά επίπεδα. Οι πορείες ανέλιξης είναι δυναμικές και σε κίνηση, δεν παρέχονται πλέον γραμμικές ή στατικές διαδρομές. Στο σήμερα, όταν η στρατηγική για το Οικοσύστημα Σταδιοδρομίας έχει σχεδιαστεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, δίνει επιλογές στους υπαλλήλους, βελτιώνει την εμπειρία τους και ανταποκρίνεται στις προσδοκίες τους για να εξερευνήσουν τις δικές τους περιπέτειες. Πώς μπορούν οι εργοδότες να βοηθήσουν και πώς τους ωφελεί αυτή η πράξη;
Οργανισμοί που θέλουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να σκεφτούν τον σχεδιασμό του βέλτιστου Οικοσυστήματος Σταδιοδρομίας. Άλλωστε, η αντικατάσταση ενός υπαλλήλου που αποχωρεί μπορεί να κοστίσει σε έναν οργανισμό τα τριπλάσια από τον μέσο μισθό. Η διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί την αναγνώριση ότι οι επαγγελματικές πορείες αλλάζουν, και είναι προς το συμφέρον των εργοδοτών να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να χαράξουν τον δικό τους δρόμο μέσα στην επιχείρηση.
Η έρευνά της WTW δείχνει πως ένας τρόπος για να διατηρήσουμε τους υπαλλήλους ιδιαίτερα αφοσιωμένους και ευχαριστημένους είναι να τους παρέχουμε σαφείς ευκαιρίες σταδιοδρομίας και εμπειρίες ανάπτυξης ακόμη και όταν χαράσσουμε μια όχι τόσο παραδοσιακή πορεία. Το ολοκληρωμένο Οικοσύστημα Σταδιοδρομίας της WTW παρέχει προσαρμοσμένα εργαλεία για να βοηθήσει τους εργοδότες να διατηρήσουν τους υπαλλήλους τους με επιτυχία στην πλοήγηση της σταδιοδρομίας τους.
Παρακάτω, εστιάζουμε στις ευκαιρίες, τις προόδους και τα αποτελέσματα που μπορεί να περιμένει ένας οργανισμός όταν υιοθετεί μια νέα προσέγγιση στο σύστημα σταδιοδρομίας που διαθέτει. Αναλύουμε πως ένα ολοκληρωμένο Οικοσύστημα Σταδιοδρομίας μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις να γίνουν ένα μέρος όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να ευδοκιμήσουν.
Μιλώντας με τους ειδικευμένους επαγγελματίες της WTW Global Work, Rewards & Careers, την Catherine Hartmann, την Amy Sung και τον Ragini Mathur:
Οι πορείες σταδιοδρομίας έχουν υποστεί μια αναγέννηση, που φαινομενικά δημιουργήθηκε από μια συρροή οικονομικών, επιχειρηματικών και γενετικών παραγόντων. Ποια θα λέγατε ότι είναι η δυναμική που διαμορφώνει την έλξη και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού σήμερα, και γιατί οι εργοδότες πρέπει να τη λαμβάνουν υπόψη τους;
Catherine Hartmann: Τόσο το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ όσο και ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας σημειώνουν ότι οι ηλικιωμένοι θα ξεπεράσουν ποσοτικά τους νεότερους ενήλικες τα επόμενα χρόνια. Η επίπτωση στο εργατικό δυναμικό είναι ότι οι οργανισμοί θα πρέπει να ακολουθήσουν μια μετασχηματιστική προσέγγιση όταν σκέφτονται να καλύψουν τις θέσεις με τα άτομα που έχουν στη διάθεσή τους, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά. Μεγάλο μέρος αυτού του ανθρώπινου δυναμικού θα φτάσει στην ηλικία συνταξιοδότησης ταυτόχρονα. Υπάρχουν διαφορετικές δυναμικές σε σχέση με τις παγκόσμιες τάσεις, αλλά συνολικά, είναι ασφαλές να πούμε ότι μεσοπρόθεσμα έως μακροπρόθεσμα, οι οργανισμοί θα πρέπει να σκεφτούν δημιουργικά τη στελέχωση για να είναι επιτυχημένοι.
Οπότε, εάν ένας οργανισμός δεν λαμβάνει ενεργά μέτρα για την προσέλκυση και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού και δε χρησιμοποιεί την καριέρα ως βασικό μέρος αυτού, θα μείνει πίσω;
Catherine Hartmann: Σωστά. Όχι μόνο οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν πακέτα δυνατοτήτων που δεν έχουν αυτήν τη στιγμή, αλλά πρέπει επίσης να κατανοήσουν τη ρευστή ευφυΐα των ρόλων που έχουν και τους ρόλους του μέλλοντος. Η εστίαση θα πρέπει να είναι στον προσδιορισμό των κινητήριων συνιστωσών που θα προσελκύουν τους εργαζόμενους σε όλο το εργατικό δυναμικό. Έχοντας αυτό κατά νου, βλέπουμε ότι το θέμα της σταδιοδρομίας είναι ένα τεράστιο μέρος της βέλτιστης συνταγής της αφοσίωσης των εργαζομένων.
Βλέπουμε ότι οι ευκαιρίες ανέλιξης γίνονται πιο ρευστές και καθοδηγούνται από τον εργαζόμενο και όχι από τον εργοδότη. Πώς βοηθά αυτό τους οργανισμούς καθώς ορίζουν τη σταδιοδρομία ως συσκευή αφοσίωσης και διατήρησης των εργαζομένων;
Amy Sung: Οι έρευνες των εργαζομένων λένε σε πολλούς από τους πελάτες μας ότι οι ευκαιρίες ανέλιξης είναι ένας από τους πέντε κορυφαίους τρόπους έλξης και διατήρησης, επομένως είναι σημαντικό να αφιερώνουν χρόνο σε αυτό. Αν ρωτήσετε τους εργαζόμενους τι είναι καριέρα, η απάντηση θα εξαρτάται πάντα από τις εμπειρίες και τις αξίες κάθε υπαλλήλου ξεχωριστά. Μερικοί θέλουν απλώς να αναβαθμίσουν τα βιογραφικά τους, επομένως θέλουν να αποκτήσουν διαφορετικές δεξιότητες και εμπειρίες για να τα κάνουν πιο εμπορεύσιμα. Κάποιοι άλλοι θέλουν να παραμείνουν σε έναν οργανισμό για όλη την επαγγελματική τους ζωή.
Πώς μπορούν οι οργανισμοί να επηρεάσουν τη διατήρηση των εργαζομένων τους; Και γιατί θα έπρεπε;
Amy Sung: Όταν οι ηγέτες σε έναν οργανισμό επικεντρώνονται στη μακροζωία της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, όλα τα προγράμματα τους είναι προσανατολισμένα στην ανάπτυξη και τη διατήρηση αυτών. Ορισμένοι οργανισμοί, βέβαια, έχουν μια εναλλακτική άποψη. Οι ηγέτες σε αυτές τις εταιρείες μπορεί να προσπαθήσουν να μεγιστοποιήσουν το χρόνο ενός υπαλλήλου μαζί τους, αναπτύσσοντας τις δεξιότητές τους και επεκτείνοντας τις εμπειρίες τους. Μερικές φορές αυτό είναι για έναν μελλοντικό ρόλο στον οργανισμό τους ή ακόμα και για έναν ρόλο εκτός του οργανισμού. Η διατήρηση των εργαζομένων μπορεί να εξοικονομήσει χρήματα βραχυπρόθεσμα, αλλά όταν οι εργαζόμενοι φεύγουν αλλά και επιστρέφουν αργότερα σε έναν οργανισμό (οι γνωστοί εργαζόμενοι «μπούμερανγκ»), φέρνουν στο τραπέζι μεγαλύτερες και πλουσιότερες εμπειρίες από την υπόλοιπη αγορά.
Μπορείτε να μας πείτε περισσότερα για τους υπαλλήλους που φεύγουν αλλά και επιστρέφουν αργότερα σε έναν οργανισμό (εργαζόμενοι «μπούμερανγκ»);
Amy Sung: Πολλοί εργοδότες δυσκολεύονται με τον κύκλο εργασιών αυτή τη στιγμή και αισθάνονται έντονη απώλεια όταν ένας εργαζόμενος φεύγει, οπότε η ιδέα του «μπούμερανγκ» δεν τους έχει έρθει ακόμα στο μυαλό ή δεν το έχουν υιοθετήσει ακόμα ως δυνατότητα. Ωστόσο, οι υπάλληλοι που φεύγουν και επιστρέφουν ξανά, καταλαβαίνουν την οργανωτική κουλτούρα και πώς λειτουργούν τα πράγματα, ώστε να μην χρειάζεται να ξοδεύεται τόσος χρόνος και προσπάθεια για την αναβάθμισή τους. Φέρνουν επίσης, εντός του οργανισμού, μια σειρά από δυνητικά πολύτιμες εμπειρίες που απέκτησαν δουλεύοντας σε έναν άλλο οργανισμό. Τώρα που υπάρχει πίεση στην αναζήτηση πρόσθετων πηγών ανθρώπινου δυναμικού, οι εργαζόμενοι «μπούμερανγκ» φαίνονται ιδιαίτερα ελκυστικοί και οι οργανισμοί συχνά εξετάζουν το ενδεχόμενο να προσλάβουν ξανά αυτούς τους υπαλλήλους που έφυγαν.
Ragini Mathur: Συμφωνώ με την Amy, και πολλοί πελάτες το ενστερνίζονται εξίσου. Η ανάπτυξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων είτε παραμείνουν είτε όχι μπορεί να είναι μια μακροπρόθεσμη επένδυση για έναν οργανισμό. Το πρώτο βήμα για έναν οργανισμό είναι να καθορίσει τι σημαίνουν οι πορείες ανέλιξης για αυτόν και στη συνέχεια να δημιουργήσει μια στρατηγική σταδιοδρομίας. Αυτό συχνά διαφέρει ανάλογα με τη βιομηχανία και το στάδιο του κύκλου ζωής του οργανισμού. Δεν πρέπει απλώς να υποθέτουμε ότι όταν λέμε τη λέξη «καριέρα» όλοι είναι στην ίδια σελίδα. Βλέπουμε επίσης ότι οι οργανισμοί προσαρμόζουν τη στρατηγική σταδιοδρομίας τους για τα διάφορα δημογραφικά στοιχεία του οργανισμού τους.
Ακούμε όλο και περισσότερα αυτές τις μέρες για την οργανωτική κουλτούρα. Πώς παίζει ρόλο σε αυτό το στάδιο ο πολιτισμός;
Catherine Hartmann: Υπάρχει πάντα η πιθανότητα οι υπάλληλοι να φεύγουν από μια εταιρεία επειδή η κουλτούρα της εταιρείας δεν προόδευε με τρόπο που πίστευαν ότι ήταν σχετικός με αυτούς ή υποστηρικτικός και παραγωγικός για τη μελλοντική ανάπτυξή τους. Καθώς οι baby boomers εγκαταλείπουν το εργατικό δυναμικό, πολλοί οργανισμοί, όταν δημιουργούν το πλάνο της επόμενης πενταετίας, αποφασίζουν ότι πρέπει να επαναπροσδιορίσουν την κατεύθυνσή τους. Αυτή η τροπή, όταν είναι ξεκάθαρη και καθοδηγείται από την ηγεσία, μπορεί να βοηθήσει έναν προηγούμενο εργοδότη να γίνει πιο ελκυστικός στα μάτια όσων εργαζομένων είχαν σκοπό να κάνουν αλλαγή στην εργασιακή τους θέση. Με όλο το κίνημα των εργαζομένων, αυτοί οι υπάλληλοι «μπούμερανγκ» είναι πιο συνηθισμένοι και συχνά κατανοούν την παλιά κουλτούρα, αλλά μπορούν επίσης να παίξουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της νέας κουλτούρας - φέρνοντας νέα ενέργεια και εμπειρίες στον οργανισμό.
Στρέφοντας το ενδιαφέρον μας στο Οικοσύστημα Σταδιοδρομίας, πώς φαίνονται οι ευκαιρίες ανέλιξης όταν γίνονται με καινοτόμο και αποτελεσματικό τρόπο;
Ragini Mathur: Σήμερα, οι ευκαιρίες ανέλιξης είναι ένα κράμα εμπειριών. Για μερικούς ανθρώπους είναι ευρείες και ποικίλες. Για κάποιους άλλους ανθρώπους είναι κάπως συγγενείς ή γραμμικές. Ορισμένοι οργανισμοί θέλουν να διατηρήσουν όλες αυτές τις εμπειρίες εσωτερικά, αλλά νομίζω ότι υπάρχει μια ευρύτερη αποδοχή στο να μπορούν να αναπτυχθούν αυτές οι εμπειρίες τόσο εντός όσο και εκτός.
Catherine Hartmann: Η επικεφαλής μας στην Ευρώπη λέει ότι οι ευκαιρίες ανέλιξης ήταν σαν σκάλες όπου ανέβαινες ή και που σε οδηγούσαν σε μια άλλη σκάλα. Αλλά σήμερα, οι ευκαιρίες ανέλιξης είναι σαν μια τεράστια ζούγκλα! Αυτή η νέα φιλοσοφία δίνει τη δυνατότητα στους εργοδότες να δημιουργούν σημεία περιστροφής μέσα στο δικό τους πλαίσιο σταδιοδρομίας και να βλέπουν μη γραμμικές προόδους. Φυσικά, οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να κατανοούν τις υποκείμενες οικογένειες εργασίας, τις λειτουργίες, τα επίπεδα, τις δεξιότητες και τις ικανότητες για την καλύτερη πλοήγηση σε αυτή την παιδική χαρά της «καριέρας». Για να αφοσιωθούν οι εργαζόμενοι, ωστόσο, αυτό πρέπει να γίνει με δυναμικό και σχεδόν παιχνιδιάρικο τρόπο.
Amy Sung: Χωρίς μια υποδομή, πολλοί από τους πελάτες μας δεν είχαν έναν συνεπή τρόπο περιγραφής των θέσεων εργασίας, των επιπέδων και των δεξιοτήτων, και δεν ήταν σε θέση να το οργανώσουν με τρόπο που θα μπορούσε να είναι μέρος αυτής της ζούγκλας που ανέφερε η Catherine. Βλέπαμε οργανισμούς να ξοδεύουν πολύ χρόνο για τη δημιουργία περιγραφών θέσεων εργασίας, για την ανάλυση των δεξιοτήτων και για την απογραφή δεδομένων, αλλά παραβλέποντας τη μεγάλη εικόνα και το πώς όλα αυτά θα είχαν νόημα για έναν διευθυντή ή έναν υπάλληλο. Συχνά ένας εργαζόμενος έπαιρνε απλώς ένα εγχειρίδιο με ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη, αλλά χωρίς καμία ιδέα για το που μπορεί να ταιριάξει σε αυτό ή τι απαιτείται για να μετακομίσει σε μια ευκαιρία σε μια διαφορετική οικογένεια εργασίας, ή ακόμα και σε άλλο μέρος του κόσμου.
Πως βοηθά ένα Οικοσύστημα Σταδιοδρομίας σε αυτό;
Amy Sung: Το οικοσύστημα σταδιοδρομίας μας, τα παντρεύει όλα αυτά έξοχα, ώστε να μπορείτε να δείτε τόσο την υποδομή όσο και τα στοιχεία ενεργοποίησης. Προσφέρει τον κώδικά για την περιγραφή των εργασιακών κλιμάκων, των ομάδων εργασίας και ικανοτήτων, με τέτοιο τρόπο ώστε να παρέχεται εργασιακή ευελιξία συμβαδίζοντας με τα δεδομένα της προσέγγισης. Η υποδομή κάνει το ταξίδι συναρπαστικό τόσο για τους υπαλλήλους όσο και για τους διευθυντές. Οι διευθυντές συχνά φοβούνται τις συζητήσεις με τους υπαλλήλους τους για τη σταδιοδρομία και τα επόμενα βήματά τους, επειδή συνήθως δεν υπάρχει μεγάλη σαφήνεια ή διαφάνεια σε αυτό το πεδίο. Για αυτό και η κατοχή αυτού του εργαλείου είναι πολύ σημαντική.
Καθώς όλα αυτά ακούγονται πολλά υποσχόμενα, ποιες ενέργειες πρέπει να κάνουν οι εργοδότες για να ξεκινήσουν;
Ragini Mathur : Πρώτα πρέπει να σκεφτούν τις υποδομές. Στη συνέχεια, πρέπει να σκεφτούν την ενεργοποίηση αυτής της υποδομής για τους εργαζόμενους. Ένα από τα καλύτερα πράγματα που πρέπει να κάνετε όταν σκέφτεστε αυτή την υποδομή είναι ένας έλεγχος για να δείτε πού βρίσκονται τα αδύναμα σημεία του οργανισμού σας και να διορθώσετε πρώτα αυτά που θα έχουν το μέγιστο αντίκτυπο. Στη συνέχεια, μπορείτε να το συνδέσετε με όλες τις υπόλοιπες περιπτώσεις.
Για παράδειγμα, θέλετε να βρείτε λύσεις πρώτα για ίσες αμοιβές και παροχές ή για μάθηση και ανάπτυξη; Δώστε προτεραιότητα σε αυτό που θέλετε πρώτα να λύσετε. Δεν χρειάζεται να τα κάνετε όλα ταυτόχρονα. Θυμηθείτε, τα οικοσυστήματα σταδιοδρομίας δεν χτίζονται σε μια μέρα. Χρειάζεται χρόνος, επιμονή, ευελιξία και ανταπόκριση στο επιχειρηματικό περιβάλλον, τη βιομηχανία και την αγορά, προκειμένου αυτό να είναι αρκετά δυναμικό για να διατηρηθεί στο μέλλον. Το να είστε υπομονετικοί και να φέρετε μαζί τους κατάλληλους ενδιαφερόμενους θα είναι το κλειδί για την επιτυχία.
Ένα καλά καθορισμένο πλαίσιο σταδιοδρομίας παρέχει την αφετηρία για τη στήριξη προγραμμάτων βασισμένα στο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι το κλειδί για την παροχή δίκαιων ευκαιριών για εξέλιξη και αποζημίωση στο χώρο εργασίας, συμβάλλοντας στην αντιμετώπιση των νόμων για τη διαφάνεια των αμοιβών και στη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.
Η WTW μπορεί να σας βοηθήσει να ανακαλύψετε τη δύναμη ενός ολοκληρωμένου οικοσυστήματος σταδιοδρομίας. Μαζί, αναπτύσσουμε ουσιαστικές εργασιακές κλίμακες και δημιουργούμε μια ουσιαστική εμπειρία σταδιοδρομίας για τους υπαλλήλους σας.
Επικοινωνήστε μαζί μας για να ξεκινήσετε.
