Op 31 maart jongstleden is het wetsvoorstel ter uitvoering van het pensioenakkoord bij de Tweede Kamer ingediend, onder de naam Wet Toekomst Pensioenen (WTP). Nog altijd is het streven dat de wet ingaat op 1 januari 2023, en dat werkgevers een periode van vier jaar krijgen om hun regelingen aan te passen aan de wettelijke vereisten. Dat betekent dat de Tweede en de Eerste Kamer in 2022 de wet zullen moeten behandelen en aannemen. In voorbereiding op de behandeling heeft de Tweede Kamer drie rondetafelgesprekken georganiseerd, waarin experts in de gelegenheid werden gesteld hun opvattingen toe te lichten en vervolgens vragen van kamerleden te beantwoorden. Nadat een eerste set schriftelijke vragen in mei is beantwoord door het ministerie, ligt momenteel een tweede set vragen voor. Het is de vraag of het nog haalbaar zal blijken om voor het zomerreces, dat op 8 juli begint, de plenaire behandeling plaats te laten vinden.
Voor werkgevers met DC regelingen wordt overgangsrecht van kracht, waardoor een stijgende premie (zolang deze binnen een wettelijk maximale staffel blijft) toegestaan blijft voor werknemers die in dienst zijn op het moment van de transitie (eerbiedigende werking). Vanaf dat moment moet voor nieuwe werknemers hoe dan ook een vlakke premie (van ten hoogste 30%, althans voor het spaardeel) gaan gelden. Als de mogelijkheid van eerbiedigende werking wordt benut, dan ontloopt de werkgever de wettelijke vereisten van het transitieplan, waaronder met name de compensatievoorschriften. Wel krijgt de werkgever in dat geval te maken met twee verschillende pensioenregelingen, waarbij de stijgende premie relatief gesproken (vanwege de veroudering in de relevante populatie) geleidelijk duurder zal worden. Het alternatief is voor alle werknemers over te gaan op een vlakke premie. In dat geval moet wel een transitieplan worden opgesteld, en moet een akkoord worden bereikt over de wijze waarop en de mate waarin werknemers worden gecompenseerd voor eventuele nadelige gevolgen.
Voor werkgevers met verzekerde middelloonregelingen geldt het zelfde overgangsrecht, zij het dat dan wel binnen de transitieperiode een overgang moet plaatsvinden naar een DC regeling. Ook zij mogen werknemers die in dienst zijn op het transitiemoment (gelegen tussen 1 januari 2023 en 1 januari 2027) een stijgende premie aanbieden. Voor nieuwe werknemers moet ook een vlakke premie gaan gelden. Als in de oude middelloonregeling sprake was van een indexatie op basis van premiebetalingen dan mag die indexatie worden voortgezet.
Het overgangsrecht geldt niet voor werkgevers met middelloonregelingen bij een BPF of in een multiclientkring van een APF. Zij zullen afgaande op de huidige wetgeving naar onze verwachting zelf een transitieplan op moeten stellen, waarvan een invaarverzoek (of een onderbouwing om daarvan af te zien) onderdeel uit moet maken.
Voor werkgevers die gedispenseerd zijn van een bedrijfstakpensioenfonds zal de vraag aan de orde komen of de overwegingen die ooit hebben geleid tot een dispensatieverzoek nog altijd van kracht blijven in het nieuwe stelsel. Als dat het geval is, dan zal de gelijkwaardigheid naar alle waarschijnlijkheid opnieuw aangetoond moeten worden. Specifiek aandachtspunt zal ook daarbij de overgang naar vlakke premies zijn. Het bedrijfstakpensioenfonds zal in de compensatie daarvoor doorgaans grotendeels uitgaan van de werking van het invaren (de omzetting van bestaande rechten en aanspraken naar de nieuwe contractsvormen onder de WTP). Omdat invaren voorbehouden is aan pensioenfondsen, zal die werking niet optreden voor regelingen ondergebracht bij een PPI of verzekeraar. In de consultatie over het Besluit toekomst pensioenen zijn voorstellen gedaan voor de regels voor het aantonen van gelijkwaardigheid.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Wichert Hoekert of Eric Jan Heemskerk.
