組織・人事コンサルティングサービス

1. WTW の組織人事コンサルティングチーム

WTWは1980年代より日本での組織・人事コンサルティングのサービス開始以降、国内企業、在日グローバル企業に、一貫してクライアントの成功を第一に、組織・人事の課題設定、課題解決をプロフェッショナル集団としてご支援してきました。

サービス開始以降今日まで、人事の領域には様々なトレンドがありました。成果主義、年功序列の廃止、バランスドスコアカード（BSC）、メリットマトリクス型昇給、業績連動賞与、コンピテンシー、早期選抜、リーダーシップ開発、ストレッチ目標、OKR、ノーレティング、戦略人事、ジョブ型人事制度、役職定年廃止、定年延長、働き方改革、ワークライフバランス、ダイバーシティ（DEI）、女性管理職登用、心理的安全性、アップスキリング・リスキリング、初任給引上げ、スキルベース報酬、人的資本経営、HRテック、ピープルアナリティクス 等。挙げだしたらきりが無いほどの様々な考え方が登場しました。検討と実用の中で定着していったもの、淘汰されていったもの様々な形があって今の組織・人事のあり方が出来上がってきています。そして、今後も新たな潮流は次々と出てくるでしょう。

そのような中、我々WTWの組織・人事コンサルティングサービスは一貫して企業の成功の後押しをする変革人事と、従業員にとって最高の職場であるための本格人事こそを大事にしてきました。多少の流行を取り入れつつもむしろ企業固有の課題を特定し根本から治していくことや、差別化された新しい強みを作り上げていくことを主軸に、プロフェッショナルとしての経験、情報、対話、洞察等を高い次元で融合し独自解を提供して参りました。

2. WTWの組織人事コンサルティングサービス

人事が扱う課題は広く多様で、相互に繋がったシステムです。そしてシステム全体の機能として人材の力を事業の力につなげていくことで経営の要となる重要なものです。この多様かつ複合的であるシステムである人事の取り組みを極度まで単純化していくと「育てる」、「配置する」、「方向づける」、「動機付ける」という4つの命題のいずれかに大半は分類することができます。

育てる：

事業・組織の発展のために今後必要となる役割・能力と現従業員とのギャップを埋めるための施策をつくる

• キャリア開発プログラム（CDP）
• スキル体系整備とトレーニング（スキル認定、社内資格、L&D）
• リーダーシップ開発プログラム（サクセッション・プラン、後継者計画）
• 多様性・創造性を生む組織文化への誘導（組織開発） 等

配置する：

将来性も含めた人材の力を事業・組織の人材ニーズとつなぎ合わせることで、事業の潜在力を開花させる

• 期待人材像の策定（コンピテンシー・モデリング、スキル＆ナレッジ・アーキテクチャ）
• タレントレビュー（人材の見極め、発掘、飛躍的成長の機会提供）
• キャリア・ジョブ体系の整備（ジョブ・アーキテクチャ、キャリアパス、ジョブポスティング）
• 人事機能の再定義と人事ガバナンス　等

方向づける：

会社・組織の中で、何が評価され、何が評価されないのかの価値基軸を再定義して意識・行動変革を導く

• パフォーマンス・マネジメント（評価制度・人事考課、業績評価、行動評価、コンピテンシー評価）
• 組織の業績評価（事業業績評価、KPI、管理会計）
• 職務記述書（JD、ジョブ・ディスクリプション、ロール・プロファイル）の整備
• 職務評価（GGS、グローバル・グレーディング、ジョブ・エバリュエーション、ジョブ・レベリング）

動機付ける：

成長、職責、貢献、勤続等、会社・組織の期待に応えた従業員に対して報いることで優れた取り組みを再生産する

• タレントのアトラクション・リテンションのための報酬水準の見直し（市場競争力ある報酬）
• 報酬変動・賞与・インセンティブの見直し（ペイ・フォー・パフォーマンス）
• 昇格・登用・抜擢の見直し（実力主義、適材適所）
• 高度専門プロへの特別処遇提供　等

3. クライアントの課題に合わせたコンサルティングサービスの組み立て

これらそれぞれの組織・人事の重要命題、課題に対し、我々は組織・人事領域にかかる我々の専門的知見を最大限に活用し、それぞれのクライアント固有課題を起点に、誰よりも考え抜いた提案・アドバイスを提供します。また、多面的かつ柔軟に課題を捉え、優先度を見据えた統合的な解決案を提示していきます。

例えば、何らかの課題の解決のために「ジョブ型人事制度」への改定を目指すのであれば、以下の要素を組み合わせることが多いです。

• 職務記述書（JD・ジョブディスクリプション）の整備
• 職務評価（Global Grading System）による格付けの見直し
• 職責に応じた目標設定やパフォーマンスマネジメント
• 職群・ジョブファミリー毎につくるキャリア体系（ジョブ・アーキテクチャー）
• ジョブを基軸にしたプロモーションやアサインメントの運用
• ジョブ毎の市場水準に応じた競争力ある報酬水準の設定

あるいは、「グループ・グローバルの人事統合」を目指そうとすれば、以下の要素を組み合わせることが多いです。

• 職務評価（Global Grading System）による横串
• バリューや戦略に沿ったグローバルでの優秀な人材像の統一
• パフォーマンスマネジメントのグローバルでの統合
• 人事機能の見直しや高度化（HQおよびRegionの人事機能の強化）
• グローバル・タレントレビューによる人材発掘
• リーダーシップ開発プログラムでのナショナルスタッフの開発・登用
• グループ・グローバルの報酬ポリシーの統一
• 人事ガバナンス（グレード・評価・報酬ガバナンス、人材ガバナンス）

組織の課題、人事の課題、人材の課題は、それが重要だと思っていても、取り扱うのが大変なので、先送りされやすい課題でもあります。我々WTWは、どのような時もクライアントのそばに立ち、たとえ困難な課題でも一緒に解決していくことをお約束いたします。もし、我々WTWにご支援できることがあれば、いつでもお問い合わせください。