最良かつ最も効果的な報酬プログラムとは、ビジネス戦略や人材戦略に沿ったものであり、戦略的報酬の推奨や決定に影響を与える内的・外的要因の理解を反映したものです。しかし、すべての組織が、自社のビジネス・ニーズを戦略的にサポートする方法でプログラムを設計し、実施しているわけではありません。
当社では、貴社のビジネス戦略や人材戦略に合致し、それをサポートする報酬プログラムを作成し、第一線で働く従業員から組織のリーダーに至るまで、すべての従業員に対する指針を提供します。
報酬哲学とは？
効果的な設計の核となるのは、貴社の報酬哲学です。報酬プログラムの設計、管理、コミュニケーションの指針となる青写真であり、組織の哲学は通常、貴社が望むものを定義します：
- 競争市場（すなわち、人材獲得のために競争する市場）
- 目標とする競争上のポジショニング
- 給与構成
- ペイ・フォー・パフォーマンスのアプローチ（例：固定給と変動給、給与とパフォーマンスカーブ）
- コミュニケーションとガバナンスの方法
報酬哲学は重要な質問に答えるものでなければならない
加えて、報酬哲学は、報酬設計に対する貴社のアプローチに関する基本的な問いに答えるものです。
目的
報酬プログラムの目的は何か？報酬によって従業員に伝えるべきメッセージは何か？すべての報酬要素は目的を果たしているか？
範囲
自社のプログラムは何を提供しているか（基本給、変動給、キャリアアップの機会など）？
公平性
競合する優先事項（社内公平性、市場競争力、個人業績など）のバランスをどうとるか？
一貫性、細分化、バランス
役割や部門間で、どの程度一貫したアプローチをとるべきか、あるいは細分化すべきか。グローバルな一貫性とローカルな柔軟性のバランスをどうとるべきか？
市場でのポジション
人材獲得で競合する他社や業界と比較して、自社をどのようなポジションに位置づけたいのか？競争力のある労働市場をどのように定義するか？
パフォーマンス
給与のためにパフォーマンスをどのように定義するか？会社、グループ、個人のパフォーマンスをどのように測定し、報いるのか？
アフォーダビリティ
全体的な報酬コストをどのように管理・統治するのか？
ガバナンス
誰が給与を決定するのか？どのように決定し、管理するのかを誰が統治するのか？
戦略的整合性
報酬プログラムはどのように自社の価値観を支え、事業戦略を推進するのか？報酬プログラムによって、人事戦略と総合報酬（トータルリワード）戦略の双方をどのように実現するか？
透明性
報酬プログラムについてどの程度のコミュニケーションを望むか？どの程度透明性を確保したいか？世界中の様々な給与開示法を遵守するために何をすべきか？
報酬哲学に影響を与えるその他の要因
組織の事業戦略や人材戦略に加え、従業員の嗜好や現行の報酬プログラムなど、その他の内部要因も報酬哲学に影響を与えます。より広範なビジネス情勢や現在の市場慣行などの外部要因も、その一端を担っています。このような内的要因と外的要因が一体となって、貴社の報酬哲学が形成されるのです。
ビジネスパートナーとしての当社の役割
効果的な報酬哲学を手にすることで、貴社では以下のことが可能になります：
- 現在の報酬プログラムの評価
- プログラムを改善するために必要な変更を特定する
- 変更の優先順位を決めるためのロードマップを作成する
- 段階的な変更、またはまったく新しい報酬制度の導入
この4つのステップで得られた知見に基づき、報酬プログラムを改善する機会を特定します。そこから、従業員にとっても組織にとっても理にかなったものとなるよう、十分な情報に基づいた思慮深いアプローチで、給与プログラムや方針を検討することができます。報酬プログラムは、第一線で働く従業員から経営幹部まで、あらゆる従業員レベルとセグメントにおける給与に対応できるように設計されるべきです。そのためのお手伝いをいたします。
私たちは、組織と従業員のニーズを理解し、変革を推進し、報酬プログラムを報酬と従業員体験につなげることで、組織と従業員の健康、富（ウェルス）、キャリアを向上させるようサポートします。
