En France, la transposition de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations entre dans une phase décisive : un premier projet a été partagé aux partenaires sociaux début mars, et les discussions se poursuivent. Parmi les dernières informations partagées le 19 mars : un seuil de 10 salariés minimum par catégorie de travailleurs pour le droit à l’information, un projet de loi finalisé d’ici fin mars et un dépôt au Parlement envisagé fin mai.
Au-delà des derniers arbitrages attendus, une chose est claire : les entreprises peuvent et doivent se préparer sans attendre.
Pourquoi ? Parce que la Directive est déjà très explicite et que l’essentiel du cadre est déjà connu via le projet français : remplacement de l’Index égalité par des indicateurs d’écarts de rémunération déclarés chaque année (ceux définis par la Directive), droit à l’information des salariés sur leur rémunération et les niveaux moyens par genre au sein de catégories comparables, transparence à l’embauche (interdiction de demander l’historique salarial, communication d’une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi), et régime de sanctions pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (2 % en cas de récidive). En parallèle, la définition du travail de valeur égale donne la priorité à la négociation collective et s’élargit pour mieux intégrer les compétences non techniques et les conditions de travail.
Comme le montre notre dernière étude WTW sur la transparence des rémunérations en France, les entreprises identifient déjà ce sujet comme une priorité structurante, mais restent encore peu avancées sur certains aspects clés.
La position de WTW : sécuriser les fondamentaux, maintenant
Se préparer efficacement ne consiste pas seulement à “cocher des cases”. Il s’agit de poser des fondations solides, afin de répondre durablement aux exigences européennes et nationales :
La conviction de WTW : les organisations qui investissent dès maintenant dans ces fondamentaux réduisent les risques, gagnent en crédibilité et accélèrent leurs progrès en matière d’équité salariale. Inversement, attendre les derniers détails réglementaires revient souvent à subir le calendrier et à multiplier les corrections d’urgence.
Chez WTW, nous aidons les entreprises à construire leur feuille de route, définir les catégories de travailleurs, identifier les écarts, cadrer la gouvernance et accompagner la communication. Si vous souhaitez échanger sur votre niveau de préparation ou tester vos fondamentaux, parlons-en.
Analyse à visée informative ; WTW n’apporte pas de conseil juridique. Les exigences définitives dépendront du texte adopté et de ses textes d’application.
Contacts
