Après plusieurs années d’augmentations salariales élevées et largement généralisées, un changement de cycle s’opère clairement. Les résultats de l’édition de juillet 2025 de notre enquête Salary Budget Planning mettaient déjà en évidence une inflexion majeure : moins de hausses mécaniques, davantage d’arbitrages stratégiques.
Six mois plus tard, l’édition de janvier 2026, menée auprès de 944 entreprises opérant en France, confirme que ce mouvement n’est pas conjoncturel, mais profondément structurel. Dans un environnement marqué par une inflation contenue, une croissance modérée et un marché de l’emploi plus stable, la question n’est désormais plus tant de savoir combien augmenter que, qui augmenter, pourquoi et avec quels objectifs.
Les budgets se normalisent, mais les attentes, elles, restent élevées. Attractivité des talents, reconnaissance de la performance, équité et transparence s’imposent désormais comme les véritables lignes de fracture des politiques salariales à l’horizon 2026.
Dès l’édition de juillet 2025 de l’enquête Salary Budget Planning, les premières projections pour 2026 laissaient entrevoir une stabilité, voire une légère inflexion à la baisse des budgets d’augmentations par rapport à 2025. L’édition de janvier 2026 vient confirmer cette trajectoire.
3,1 % Budget médian d’augmentations salariales prévu en France pour 2026.
À l’échelle mondiale, les augmentations salariales prévues pour 2026 s’établissent autour de 3,4 % en médiane, tous groupes de salariés confondus. L’Europe se situe légèrement en retrait, autour de 3,2 %, tandis que le marché français ressort à environ 3,1 %. Ces chiffres traduisent une normalisation progressive après les niveaux historiquement élevés observés entre 2022 et 2024. Ils reflètent également un environnement macro-économique plus apaisé, mais encore fragile, qui incite les entreprises à la prudence.
Les travaux internes de WTW, menés sur un sous-ensemble d’entreprises dont le siège est en France, mettent toutefois en lumière une réalité encore plus contrastée : les prévisions d’augmentations salariales pour 2026 y sont sensiblement inférieures, autour de 2,0 %, après 2,2 % en 2025. Ce différentiel, déjà perceptible dans l’édition de juillet, s’accentue et souligne la spécificité des arbitrages opérés par les groupes français dans un contexte de croissance modérée et de pression accrue sur les coûts.
| Pays | Augmentation prévisionnelle 2026 | Augmentation réelle 2025 | Augmentation réelle 2024 |
|---|---|---|---|
| Brésil | 5,9 % | 6,3 % | 5,8 % |
| Chine | 4,5 % | 3,8 % | 5,0 % |
| Canada | 3,4 % | 3,5 % | 3,8 % |
| États-Unis | 3,5 % | 3,5 % | 4,0 % |
| Allemagne | 3,4 % | 3,4 % | 4,0 % |
| Royaume-Uni | 3,5 % | 3,6 % | 4,0 % |
| Arabie Saoudite | 4,0 % | 4,1 % | 4,1 % |
| France | 3,1 % | 3,1 % | 3,8 % |
| France (siège en France uniquement) | 2,0 % | 2,2% | 3,1% |
Source : Salary Budget Planning Survey, Global – édition de janvier 2026
L’un des enseignements majeurs de l’édition de janvier 2026 de l’enquête Salary Budget Planning, en parfaite continuité avec les signaux faibles identifiés dès juillet 2025, concerne la transformation de la structure des augmentations salariales prévues pour 2026 :
Cette évolution marque un changement profond dans les politiques de rémunération. Les augmentations générales, largement utilisées ces dernières années pour répondre à la hausse significative de l’inflation, perdent leur raison d’être dans un environnement où la pression inflationniste s’est stabilisée.
Les entreprises privilégient désormais des approches plus ciblées, perçues comme plus efficaces pour soutenir l’engagement, la performance et la rétention des talents clés.
Les résultats de l’édition de juillet 2025 de l’enquête Salary Budget Planning soulignaient déjà le retour progressif de l’individualisation. Les résultats de l’édition de janvier 2026 de l’enquête confirment que cette tendance s’ancre durablement dans les pratiques.
Si la médiane des augmentations reste relativement stable, la dispersion des politiques salariales demeure élevée. Les écarts entre le premier et le troisième quartile traduisent des stratégies de plus en plus différenciées selon les entreprises, leurs priorités et leur exposition aux transformations économiques et technologiques.
4,9% Augmentation prévue pour les salariés à performance exceptionnelle en 2026
Les salariés affichant une performance exceptionnelle devraient ainsi bénéficier en 2026 d’augmentations nettement supérieures à la médiane, autour de 4,9 %, confirmant le retour de la performance comme critère central d’allocation des budgets. Cette différenciation est particulièrement marquée à l’échelle mondiale, tandis que l’Europe, et plus encore la France, progresse à un rythme plus mesuré, cherchant un équilibre entre reconnaissance individuelle et équité interne.
Comme l’anticipaient déjà les résultats de l’édition de juillet 2025, les écarts sectoriels en matière d’augmentations salariales restent relativement limités pour 2026 en France. Les prévisions médianes s’inscrivent dans une fourchette étroite, comprise entre 3,0 % et 3,2 % selon les secteurs.
Cette relative homogénéité masque toutefois des réalités très différentes. Les arbitrages ne se font plus principalement entre secteurs, mais au sein des organisations : entre métiers en tension et fonctions plus stables, entre compétences exposées à la transformation numérique, notamment liée à l’IA, et emplois moins critiques, ou encore entre populations à fort potentiel et reste de la main-d’œuvre.
| Secteur d’activité | Augmentation prévisionnelle 2026 |
|---|---|
| Énergies et ressources naturelles | 3,2 % |
| Pharmaceutique | 3,2 % |
| Chimie | 3,2 % |
| Industrie | 3,2 % |
| Technologies, médias et télécoms | 3,2 % |
| Médiane nationale, tous secteurs confondus | 3,1 % |
| Distribution et luxe | 3,0 % |
| Services financiers | 3,0 % |
| Services | 3,0 % |
| Transports | 3,0 % |
Source : Salary Budget Planning Survey, France – édition de janvier 2026
Autre enseignement clé des résultats de l’édition de janvier 2026, déjà perceptible dans les résultats de l’édition de juillet 2025 : la montée en puissance des enjeux d’équité salariale.
Cette évolution s’inscrit clairement dans l’anticipation de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, attendue au plus tard en juin 2026. Mais elle dépasse largement le seul cadre réglementaire. L’équité devient un levier stratégique, intégré aux décisions salariales aux côtés de la performance et du positionnement marché.
En définitive, les enseignements croisés des éditions de juillet 2025 et janvier 2026 de notre enquête Salary Budget Planning convergent vers un même constat : 2026 n’est pas une année de rupture brutale, mais une année de maturité. Après plusieurs exercices dominés par des logiques de rattrapage inflationniste, les entreprises entrent dans une phase où la rémunération redevient un levier stratégique à part entière, au service de la performance, de la transformation des organisations et de l’engagement durable des talents.
Dans ce contexte plus contraint et plus sélectif, maintenir des politiques de rémunération compétitives ne repose plus sur le seul niveau des budgets, mais sur la qualité des arbitrages opérés par les directions générales, financières, RH et C&B. Les priorités à adresser pour 2026 sont désormais claires :
À l’horizon 2026, les politiques de rémunération les plus efficaces seront celles qui sauront conjuguer discipline budgétaire, clarté stratégique et crédibilité sociale. Plus que jamais, la rémunération s’impose comme un outil de pilotage fin, capable d’accompagner la transformation des entreprises tout en préservant l’engagement et la confiance des collaborateurs.
