La directive européenne sur la transparence des rémunérations, applicable au plus tard en juin 2026, va profondément transformer la manière dont les entreprises françaises et multinationales analysent et communiquent leurs politiques de rémunération.
En élargissant la définition de la rémunération aux avantages sociaux, elle impose aux employeurs de démontrer non seulement l’égalité salariale, mais aussi la capacité à identifier, valoriser et expliquer l’impact des avantages sociaux sur l’écart de rémunération femmes-hommes.
La directive inclut dans la notion de rémunération :
Cela couvre, par exemple : les couvertures de santé et prévoyance, les dispositifs retraite supplémentaire, l’épargne salariale, la politique automobile, des avantages liés au statut ou encore des allocations spécifiques.
Cette approche s'inscrit dans la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, désormais codifiée dans la directive.
Si la plupart des entreprises proposent des dispositifs collectifs (santé, prévoyance, retraite supplémentaire, intéressement, participation…), l’enjeu consiste désormais à identifier quels avantages doivent être intégrés, et comment les valoriser de manière cohérente.
Dans ce cadre, la question qui se pose désormais est : quels avantages doivent être inclus dans les analyses et comment les valoriser ?
Sur le plan juridique, la logique de la directive est sans ambiguïté : tout avantage relevant de la relation de travail doit être intégré, qu’il soit monétaire ou en nature.
Des écarts peuvent apparaître lorsque l’accès à certains avantages dépend par exemple :
Les entreprises devront s’assurer que :
Certaines logiques discrétionnaires (par ex. la définition du salaire, l’attribution d’un véhicule de fonction, l’accès à certains régimes retraite) peuvent également générer un biais indirect, difficile à soutenir lors des analyses.
Même lorsque les avantages sont proposés à tous, des écarts de rémunération totale peuvent apparaître en raison :
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Exemple : dans un plan de retraite supplémentaire à cotisations définies, l’accès aux contributions employeur dépend souvent d’une contribution volontaire du salarié. Les collaborateurs qui n’y adhèrent pas bénéficient donc d’une rémunération totale plus faible.
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Dans certains pays européens, certains avantages financés par l’employeur sont imposables pour le salarié, ce qui entraine une baisse du salaire net. Par méconnaissance ou par souci de coût, certains salariés peuvent décider de ne pas bénéficier de ces avantages, créant mécaniquement un différentiel de rémunération totale.
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Les écarts peuvent provenir d’accords antérieurs, d’avantages acquis ou hérités. Cela peut résulter de la fermeture d’un régime par le passé ou d’acquisitions historiques où les entités ont été harmonisées, mais pas les avantages. Dans certaines situations spécifiques, les raisons des différences d’éligibilité seraient – dans de nombreuses juridictions – considérées comme objectives et ne nécessiteraient donc pas que les employeurs harmonisent les avantages ou comblent les écarts de rémunération liés au genre. Cependant, des différences significatives dans la valeur des avantages au sein d’une même catégorie de travailleurs peuvent attirer l’attention des salariés et de leurs représentants. Les employeurs doivent donc être prêts à justifier la cause de ces différences et, le cas échéant, démontrer que tout écart de rémunération entre les genres est explicable.
En raison de l’importance des avantages sociaux, il est possible que les exemples ci-dessus génèrent des écarts de rémunération entre les genres. Toutefois, dans la plupart des cas, les employeurs devraient pouvoir justifier ces différences par des raisons objectives et neutres du point de vue du genre.
D’un point de vue juridique, cela ne signifie pas que les avantages peuvent simplement être exclus au motif que l’entreprise « estime » qu’ils sont accordés de manière neutre. Les entreprises doivent disposer d’une méthodologie claire et d’un cadre de gouvernance solide pour les avantages, afin de répondre à toute question réglementaire concernant la méthode de reporting et, surtout, pour articuler un discours cohérent auprès des salariés et de leurs représentants.
Dans ce contexte, WTW et Linklaters ont accompagné et continuent d’accompagner de nombreuses organisations dans la compréhension de l’impact des avantages sociaux sur les analyses d’équité salariale.
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La première étape consiste à recenser tous les dispositifs, à comprendre leur mode de financement et à évaluer si et comment ces avantages doivent être revalorisés. Cette démarche peut être complexe en raison :
L’objectif : établir une vision complète et fiable de la valeur de chaque avantage.
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Cette étape est essentielle pour sécuriser les analyses et répondre aux sollicitations internes ou externes :
Depuis la publication de la directive, WTW, en partenariat avec Linklaters, accompagne de nombreuses entreprises françaises et internationales pour :
Les avantages sociaux constituent l’un des volets les plus techniques de la directive, et peuvent influencer significativement l’analyse des écarts femmes-hommes.
Chez WTW en France, nous mobilisons une expertise reconnue en rémunération globale, avantages sociaux, équité salariale et conformité réglementaire, pour aider les entreprises à sécuriser leurs analyses et à renforcer leur politique de rémunération dans un environnement où la transparence devient la norme.
