Bonjour à tous et bienvenue parmi nous, pour ce premier épisode de la saison 3, Khalil Ait-Mouloud sera accompagné de Laura Grouberman, Director, Practice Leader Work, Rewards and Careers.
KHALIL AIT-MOULOUD : Bonjour.
LAURA GROUBERMAN : Bonjour.
IHSANE NIANGHANE : Dans cet épisode, ils nous partageront un bilan de l'évolution du paysage des rémunérations en France en 2024 et dévoileront les premières perspectives pour 2025, en s'appuyant sur l'analyse de données recueillies auprès de plus de 1200 entreprises lors de nos enquêtes de rémunération en 2024.
KHALIL AIT-MOULOUD : Tout d'abord, sur le plan des rémunérations, nous avons clairement observé que l'année 2024 marquait un retour progressif vers une situation plus stable, que ce soit d’un point de vue économique ou d’un point de vue emploi.
L'inflation revient à des niveaux plus habituels en cette année 2024 en 2025. Et bien que l'attraction et la rétention des talents restent des enjeux pour les entreprises, la tension sur le marché de l'emploi va avoir vocation à se stabiliser progressivement. Cette évolution du contexte a eu un impact très notable sur l'évolution des pratiques et des niveaux de rémunération en France. Et voici, dans les grandes lignes, les grandes tendances que nous avons observées cette année.
Tout d'abord, en rémunération fixe ou en salaire annuel de base, nous avons observé une évolution de 3,1% vers le haut en 2024 par rapport à 2023. Cette hausse résulte clairement d'une inflation élevée en 2023 d'un côté, mais aussi de la nécessité pour les entreprises de recruter, d'attirer mais aussi de retenir leurs meilleurs talents. Ensuite en rémunération variable individuelle ou en bonus, nous avons observé une hausse de 3,4% en moyenne. Et cette progression est partiellement liée à la hausse des salaires de base, de manière assez mécanique, mais aussi à de meilleures performances financières des entreprises en 2023 par rapport à 2022.
Enfin, en rémunération variable collective ou en intéressement et participation hors abondement, nous avons observé une augmentation significative de +12% en 2024 par rapport à 2023. Il s'agit ici d'une augmentation importante en effet, et qui reflète l'attention portée particulièrement à l'épargne salariale d'un côté, mais aussi aux augmentations générales de l'autre, avec un objectif très clair, protéger le pouvoir d'achat des salariés qui sont les plus impactés par l'inflation. Nous allons avoir l'occasion d'approfondir cette tendance par secteur d'activité dans les prochains épisodes, mais retenons déjà que les entreprises ont cherché en 2024 à maintenir un équilibre entre compétitivité d'un côté et soutien au pouvoir d'achat des salariés de l'autre.
Les prévisions pour 2025 annoncent une légère inflexion des budgets d'augmentation salariale, bien qu’ils restent élevés en comparaison historique. La médiane des budgets d'augmentation prévue pour l'année 2025 et de +3,5% contre +4% en 2023 et +3,8% en 2024. Ces niveaux restent supérieurs d'environ un point aux pratiques habituelles entre 2010 et 2020, autour de 2,5%, en moyenne. Se modère, les entreprises cherchent et chercheront encore à répondre à un marché de l'emploi toujours tendu, tout en ajustant leurs priorités à une économie en transition.
Laura, la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée et nous sommes, en France notamment, toujours en attente de sa transposition. Mais au-delà de cette transposition, comment les entreprises françaises se projettent et se préparent déjà au futur des politiques de rémunération transparente ?
LAURA GROUBERMAN : Oui, c'est vrai. Nous sommes toujours en attente, comme la plupart des membres de l'Union européenne, de la transposition en droit national. Cela dit, les grands principes sont suffisamment explicites pour que les entreprises puissent d'ores et déjà préparer l'arrivée de la transposition.
Donnons quelques exemples, définir une ambition, faire un état des lieux des structures actuelles, analyser la politique de rémunération en place ou encore identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre. On pourrait aussi compléter par clarifier la notion de travail de même valeur de bain ou de travail de valeur égale, évaluer les écarts de rémunération à situation comparable, préparer les acteurs comme les partenaires sociaux ou encore définir sa stratégie de communication. Comme je viens de l'évoquer, de nombreuses actions sont à prévoir. Et donc nous recommandons aux entreprises de ne pas attendre le dernier moment. D'ailleurs, 70% des entreprises qui ont répondu à notre enquête sur la transparence des rémunérations nous indiquent avoir déjà commencé ou alors prévoir de communiquer prochainement sur le niveau de l'emploi, c'est-à-dire le grade, sur les critères permettant de déterminer les fourchettes de rémunération ou encore sur la manière dont les salariés peuvent évoluer au sein de ces fourchettes de rémunération. Alors, ayons en tête que le train est déjà bien en marche.
C’est un très beau chantier, en effet, pour les RH et les C&B sur les prochaines années. Peux-tu nous dire comment l'intelligence artificielle peut aider dans cette préparation dans un objectif d'efficacité et de gain de productivité ?
Alors en effet, le cœur du sujet, c'est bien l'équité pour les salariés occupant un travail de même valeur. Ça repose donc sur une définition précise et objective des emplois et de leur contribution. Ce qui permet d'ailleurs par la même occasion de clarifier l'organisation et la manière dont le travail se structure pour répondre à ces enjeux et ensuite dessiner les parcours professionnels, toujours dans cette logique d'attraction et de rétention des talents. Et donc cette mise à plat de l'organisation et des emplois, elle peut être largement facilitée par le recours à l'intelligence artificielle. À la fois pour définir les emplois et leur contenu, c'est-à-dire les contributions attendues, les compétences requises, le profil nécessaire, mais aussi pour les évaluer. Chez WTW, on a développé des algorithmes sur la base du machine learning qui permettent d'évaluer en quelques minutes des emplois avec un très haut niveau de fiabilité.
Alors l'intervention humaine, elle reste bien sûr nécessaire pour assurer la cohérence globale et challenger les résultats, mais cela permet de raccourcir significativement les délais de ce type de projet, parfois jusqu'à plusieurs mois.
Donc en synthèse, on peut réellement s'appuyer sur l’IA pour rendre le chantier moins lourd tout en capitalisant sur des résultats extrêmement fiables.
IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur nos enquêtes de rémunération, ou sur nos activités de conseil en organisation du travail et politiques de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.