Tras la adopción de la directiva europea de transparencia retributiva en abril de este año con el objetivo principal de reducir la brecha salarial, las empresas han iniciado su proceso de adaptación. Un aspecto importante a tener en cuenta es que la directiva aplica a todo tipo de retribuciones, y no solo al salario, por lo que también afecta a los programas de beneficios para empleados, incluyendo la previsión social complementaria.
La normativa europea está diseñada para aumentar la transparencia en la estructura salarial y de beneficios de las empresas, es decir, para que todos los empleados y sus representantes puedan consultar si están siendo tratados de manera justa. A través de una serie de nuevos requisitos para las organizaciones (aquí te explicamos los detalles de la directiva), el objetivo final de aumentar la transparencia es detectar (y reducir) la discriminación salarial.
Las disposiciones de la nueva directiva de transparencia salarial afectan a todas las organizaciones de todos los estados miembros de la Unión Europea, sean públicas o privadas e independientemente de su tamaño. Sin embargo, las reglas relativas a la necesidad de publicar un informe con los datos de la brecha salarial de género solo afectan a las empresas con más de 100 empleados.
Los 27 países miembros de la UE tienen hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar los requisitos de la directiva a su ordenamiento jurídico propio. Una vez este paso esté completado, las empresas disponen de un máximo de un año para empezar a cumplir con las disposiciones de la normativa.
Las principales medidas introducidas por la directiva de transparencia retributiva son:
De media, las mujeres ganan cerca de un 13 % menos que los hombres para puestos de trabajo similares, según los datos del Consejo de la Unión Europea. Detrás de esta brecha salarial de género hay múltiples factores, como la excesiva representación de mujeres en empleos mal remunerados, la distribución desigual del trabajo no remunerado y la falta de oportunidades que impiden que las mujeres accedan a roles mejor remunerados. La propia discriminación salarial (que las mujeres ganen menos que los hombres por el mismo trabajo) sigue siendo un factor determinante.
En los tratados fundacionales de la Unión Europea quedó consagrado el principio de igualdad salarial. Más de 70 años después, la directiva busca garantizar que las empresas proporcionen una remuneración igualitaria. De acuerdo con la norma, esto debe lograrse a través de la transparencia salarial, proporcionando más información a los empleados sobre su salario y el de los demás, y de las acciones concretas para abordar las diferencias salariales detectadas.
La directiva se basa en un principio básico: cuando los empleados realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, no deben existir diferencias salariales a no ser que haya alguna razón objetiva (como, por ejemplo, la ubicación del puesto de trabajo). Este principio no solo aplica al salario, sino que se extiende a todos los elementos de la remuneración, incluyendo los programas de beneficios y de previsión social complementaria.
En consecuencia, las empresas deberán incluir el valor de los beneficios ofrecidos a sus empleados en los cálculos de los niveles salariales y de las diferencias entre trabajadores. De la misma manera, cuando las diferencias en los programas de beneficios y planes de previsión social complementaria contribuyan a una brecha salarial igual o superior al 5 %, deberán buscarse las causas y, de ser necesario, tomar acciones correctoras.
Las empresas suelen diseñar los programas de beneficios y planes de previsión social complementaria de igual manera para todos los trabajadores, sea cual sea su género. Sin embargo, existen determinadas situaciones que pueden hacer que una mayor proporción de mujeres sean excluidas del plan o que reciban menos valor en comparación con sus homólogos masculinos. En WTW hemos identificado al menos 15 áreas de desigualdad de género en los programas de beneficios y planes previsión social complementaria que podrían tener que evaluarse si se detectan brechas retributivas importantes.
Uno de los ejemplos más evidentes aparece en los planes de pensiones con diferentes edades de jubilación para hombres y mujeres. En la Unión Europea todavía hay 10 países en los que las edades de jubilación son diferentes para hombres y mujeres y en los que los planes de previsión social empresarial han sido diseñados en consecuencia, lo que resulta en beneficios diferentes para hombres y mujeres.
Otro punto importante de acción está en los permisos de maternidad y paternidad y, en particular, en las bajas no remuneradas. En España, la baja de maternidad y paternidad es de 16 semanas de permiso con salario completo, divididas en 6 semanas obligatorias posteriores al parto o a la adopción y 10 semanas a disfrutar en el primer año. Además, existen otras ayudas complementarias, como la reducción de jornada con reducción de sueldo para cuidado del menor. Si estos permisos se utilizan de forma diferente entre hombres y mujeres y un mayor número de trabajadoras está más tiempo de baja, se verán afectadas las medias salariales y se aumentará la brecha.
También existen otros ejemplos más indirectos, como las diferencias según el nivel o el rol dentro de la empresa en los programas de beneficios y planes de previsión social complementaria, generalmente más generosos para los directivos. Entre otras cosas, puede suceder que las mujeres directivas hayan tardado más en acceder a los puestos superiores o se hayan incorporado más tarde a la empresa y, por lo tanto, no dispongan de los mismos beneficios de homólogos masculinos que lleven más tiempo en la organización y disfruten de las ventajas de planes más antiguos.
Todavía faltan varios años hasta que la obligatoriedad de la directiva europea de transparencia salarial sea total. Sin embargo, asegurarse de que la estructura de retribuciones de la empresa es equitativa y prepararse para una transparencia salarial plena lleva tiempo. Cuanto antes empiecen las organizaciones a analizar la equidad en sus programas de beneficios y planes de previsión social complementaria, más preparadas estarán para cumplir con la nueva normativa.
El proceso hasta comprender en detalle todos los aspectos que afectan a la igualdad salarial y retributiva en la empresa es complejo. Para empezar, pueden llevarse a cabo las siguientes acciones:
Más allá del caso concreto de la normativa europea, cada vez se están promulgando más leyes en todo el mundo para aumentar la transparencia de las empresas en torno al salario, los beneficios y el desarrollo profesional. Contar con una estrategia de transparencia bien definida y unos principios sólidos permite a las empresas reaccionar mejor ante posibles cambios normativos y les otorga ventajas competitivas a la hora de atraer al mejor talento.
