BERTA PÉREZ: La compañía va a tener que publicar una serie de requerimientos que nos obliga la directiva. Es decir, va a tener que publicar cuál es la brecha salarial a nivel de compañía, va a tener que publicar cuál es la brecha salarial a nivel de categorías profesionales, como estábamos diciendo, cuál es la proporción de hombres y mujeres en los distintos cuartiles de las bandas retributivas.
LOCUTORA: Estás escuchando Employee Experience 360º, el podcast de WTW que te ayudará a modernizar la experiencia de los empleados de tu compañía y a convertirte en un líder capaz de impulsar, atraer y retener el talento.
Hola, ¿qué tal? Bienvenidos y bienvenidas a este nuevo episodio de nuestro podcast Employee Experience 360. Hoy traemos un tema que nos gusta especialmente por varios motivos. Primero porque figura en las agendas de cualquier equipo de recursos humanos y compensación y beneficios. Segundo porque es un asunto candente en los medios de comunicación y muy ligado a la actualidad legislativa. Y tercero porque nos vamos a meter de lleno en el concepto de igualdad dentro de las empresas. Tal vez, a estas alturas, ya sepas que nos referimos a la directiva europea sobre transparencia retributiva.
Una directiva que después de 2 años de debates al fin se aprobó el pasado 10 de mayo por la Unión Europea. Hoy, poco más de un mes después de su aprobación, contamos con toda una experta en esta directiva y en igualdad retributiva. Se trata de Berta Pérez, directora de Work, Rewards and Careers en WTW. Buenos días, Berta.
BERTA PÉREZ: Hola, buenos días, Sara.
SARA VÁZQUEZ: Bienvenida a nuestro podcast. Bueno, para empezar, nos gustaría que nos pusieras un poco en contexto y nos contases cuál es el contenido clave de la directiva y, sobre todo, cuáles son las principales novedades, también, con respecto a la legislación actual española.
BERTA PÉREZ: Muchas gracias, Sara. Efectivamente, esta directiva tiene como foco el reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres que ha detectado la Unión Europea en distintos estados miembros y en distintas compañías. Con lo cual, el foco que tiene la directiva es el garantizar o reforzar el cumplimiento del principio de igual retribución para puestos de igual valor a través, principalmente, de medidas, por un lado, de transparencia y, por otro lado, de medidas de mecanismos de cumplimiento. Es importante destacar que todas estas cláusulas van a ser aplicables a todas las empresas, ya sean públicas y privadas, independientemente de su tamaño. Y a todos los empleados que tengan una relación contractual.
Y únicamente hay un artículo que sí que va a estar topado para aquellas empresas que tengan un número de empleado mayor a 100 empleados. Que serán aquellos artículos que hacen alusión a la transparencia de cara a externo. A publicar determinadas cuestiones o determinados criterios que exige la directiva. Entonces, como te comentaba, la directiva está dividida en 2 grandes bloques. Un bloque que es el de transparencia y que principalmente habla de 4 artículos, 4 puntos clave dentro de lo que es la transparencia.
El primer punto hace alusión al derecho de información, a los candidatos o a los solicitantes de empleo. Que van a tener que conocer lo que será la retribución inicial o la banda inicial correspondiente al puesto al que aspiran. Este punto es importante, ya que la información salarial que las compañías van a tener que ofrecer a ese candidato, ya sea esa retribución inicial o esa banda inicial, van a tener que proporcionarse previamente a la contratación. Entonces, se va a poder publicar ya sea en el anuncio de la vacante o en otro medio, pero siempre tiene que ser previo a la contratación.
Algunas preguntas que nos hacéis o que nos hacen nuestros clientes o las empresas es, entonces, se va a quitar ya, se va a eliminar el derecho a negociar. No, esta cláusula no elimina ese derecho a negociar, pero lo que sí que se pretende es que los empleados acudan a las entrevistas con datos que sean informados. Y así se asegure que existe una negociación transparente. Y otro punto importante dentro de este artículo es que las compañías no van a poder preguntar al empleado sobre su historial retributivo actual o de relaciones anteriores. Es decir, no van a poder preguntarle al empleado lo que está cobrando ni ahora ni en relaciones contractuales anteriores que hayan tenido.
SARA VÁZQUEZ: Sabemos que este requerimiento que comentas ya se lleva a cabo en algunos estados de Estados Unidos. En ese sentido, ¿qué podemos aprender de esa experiencia?
BERTA PÉREZ: Efectivamente, como comenta Sara, en Estados Unidos ya se están aplicando las cláusulas relativas al derecho a la información a los candidatos, a los nuevos solicitantes de empleo. Entonces, lo que nos comentan nuestros colegas de Estados Unidos es que es importante el saber, por un lado, lo que se está comunicando, ese nivel retributivo o esa franja salarial inicial, cómo se está comunicando o cómo se quiere comunicar y cuáles son las implicaciones y como se está percibiendo esos datos. Es decir, este rango salarial no solo afecta o tiene unas implicaciones directamente en el candidato, sino que también es importante, pues comunicar o formar, por ejemplo, a los responsables de selección que están teniendo, que están realizando esas entrevistas de selección, al responsable de compensación, al propio candidato, como decíamos. Al manager, en caso de que esté involucrado en ese proceso de selección.
Y, al final, cómo se está percibiendo por todos los empleados en la organización y de cara a esa fuera también. Perfecto, pues volviendo al contenido de la directiva, nos habías dicho, por reubicarnos, que había 2 principales bloques. Uno hablaba de transparencia y otro de cumplimiento. Estábamos profundizando en la parte de transparencia. Nos habías comentado que hay 4 artículos clave. Empezaste mencionando aquel relacionado con los solicitantes de empleo, ¿pero ¿qué hay de los empleados actuales? ¿Cuáles son las medidas que deben aplicar las compañías?
BERTA PÉREZ: Efectivamente. La primera que decíamos de ese bloque de transparencia sería el derecho a la información a los candidatos, a los solicitantes de empleo. Y luego, los 3, digamos, artículos o bloques importantes de cara ese derecho a la información, son los que afectan a los empleados como tal. Entonces, por un lado, los empleados tienen derecho y las empresas tienen que poner a disposición de los empleados información sobre cuáles son los criterios que se han determinado para establecer o determinar la retribución de los trabajadores, cuáles son esas franjas salariales o esos niveles retributivos y cuál es esa progresión retributiva.
Vale, entonces, por un lado, los empleados van a tener que saber cómo se están estableciendo y diseñando las distintas estructuras salariales. De ahí que es importante que las empresas cuenten con unas estructuras salariales bien diseñadas e implantadas. En segundo lugar y esto es, relativamente está alineado con nuestra regulación actual, que es muy extensa y detallada sobre el registro retributivo y la auditoría retributiva, es que los empleados tienen derecho a conocer con carácter anual cuál es su nivel retributivo, pero también cuál es el nivel retributivo medio, desglosado por sexo, para la categoría de trabajadores en la que se encuentra. Es decir, como empleado, vamos a tener acceso a saber o a conocer cuál es mi nivel retributivo, pero también cuál es el nivel retributivo medio, desglosado, entre hombres y mujeres y cuál es también la diferencia salarial que existe entre esos, desglosado por categorías.
De ahí que es importante, que ya tenemos actualmente también en nuestra legislación, el contar con un sistema de valoración de puestos para definir cuáles son esas categorías de trabajadores y cuáles son esas valoraciones de puestos. Y el último artículo o cláusula importante en este sentido de transparencia hacia los empleados a nivel interno, es que el empleado también va a tener conocimiento no solo de la diferencia salarial entre hombres y mujeres que existe para su categoría profesional o para su nivel, sino que también va a poder ver cuáles son y conocer cuáles son las distintas diferencias salariales, cuál es esa brecha retributiva o ese gap salarial que existe en todas las categorías salariales. Y esto está digamos íntimamente ligado con una cláusula que habla no solo de la transparencia a nivel interno, que ahora acabamos de hablar de toda esa transparencia a nivel interno de cara a la organización, sino, a nivel externo, la compañía va a tener que publicar una serie de requerimientos que nos obliga la directiva.
Es decir, va a tener que publicar cuál es la brecha salarial a nivel de compañía, va a tener que publicar cuál es la brecha salarial a nivel de categorías profesionales, como estábamos diciendo; cuál es la proporción de hombres y mujeres en los distintos cuartiles de las bandas retributivas. Y eso lo va a tener que publicar a la autoridad correspondiente.
SARA VÁZQUEZ: Nos comentabas al principio que la directiva aplica a todas las empresas, independientemente del tamaño y de si son públicas o privadas, pero sí que nos mencionabas que había una excepción, una cláusula dentro de esa directiva que solo aplicaba a determinadas compañías. ¿Te refieres, justo, a esta última cláusula que estabas comentando, Berta?
BERTA PÉREZ: Efectivamente. Esta cláusula va a aplicar únicamente a aquellas compañías que tengan empleados superiores a 100 empleados. Es decir, si yo tengo una empresa con 1,000 empleados, tengo distintas filiales en Europa, no será de aplicación esta cláusula en aquellas filiales que tengan empleados cuyo número de empleados sea inferior a 100. Si estoy en Bélgica y tengo 50 empleados, esta cláusula en Bélgica no me aplicará. Pero si estoy en España y tengo 500 empleados, entonces, sí que aquí tendré que reportar a la autoridad competente estos distintos criterios que me está exigiendo la normativa.
SARA VÁZQUEZ: Y poniendo de nuevo, entonces, el foco en España, las diferencias salariales, por lo que sabemos, se tienen que justificar cuando son mayores de un 25%. ¿La directiva sigue esta línea?
BERTA PÉREZ: La directiva en este punto es clara. ¿Vale? Y esto está recogido también en este artículo al que estábamos haciendo alusión de ese reporte de la información de cara a la autoridad competente. Aquí lo que establece la directiva es que las empresas, en caso de que tengan una diferencia salarial de al menos un 5% entre las retribuciones medias de los hombres y las mujeres en cualquier categoría y no esté justificada sobre la base de criterios objetivos y ahora, si quieres, te explico qué es exactamente esos criterios objetivos y neutros; y no se haya subsanado en el plazo de 6 meses, es, entonces, cuando las empresas tienen que preocuparse. ¿Vale? Es verdad que decías, en España actualmente la brecha o la diferencia salarial tiene que justificarse cuando es superior a un 25%, ahora la directiva establece ese límite en un 5%.
Pero establece ese límite siempre y cuando esa diferencia salarial no esté justificada sobre la base de criterios objetivos. ¿Y qué son esos criterios objetivos? Por ejemplo, que yo esté pagando de forma distinta, no por razón de sexo, sino, por ejemplo, porque los empleados que están en distintas ubicaciones o porque han tenido un performance distinto o porque pertenecen a familias distintas. En esos casos, si está justificado porque se trata de cuestiones objetivas y de criterios objetivos, no nos tenemos que preocupar. Es en el caso de que sean brechas superiores a ese 5% que estén sin justificar.
Porque es ahí donde se establece una evaluación conjunta en cooperación con los representantes de los trabajadores. De ahí que sí que es verdad que es importante que las compañías están planteando el hacer el cálculo de lo que nosotros llamamos la brecha ajustada. Actualmente, con el registro, lo que generalmente estamos calculando, estamos viendo que están calculando las compañías es una brecha sin ajustar. Donde se toman todos los factores objetivos y se calcula la diferencia salarial.
En la brecha ajustada lo que hacemos es identificar cuáles pueden ser esos factores objetivos que están creando esa diferencia salarial para no tenerlos en cuenta y calcular la diferencia salarial. Es decir, por ejemplo, podemos partir de una brecha sin ajustar, imagínate, de un 18% y luego lo que hacemos es un cálculo, una regresión, un cálculo de regresión múltiple y vamos incluyendo aquellos factores que entendemos que nos están afectando a esa brecha salarial. Como decía antes. Puede ser la ubicación del puesto, puede ser el nivel del puesto, puede ser la familia de puestos a la que pertenecen, puede ser el performance que ha tenido el empleado y con eso lo que hacemos es calcular esa brecha salarial ajustada.
Sí que es verdad que también en las compañías, para destacar todos estos datos sí que es importante utilizar bases de datos de calidad. Porque ese es el punto de partida. Para poder conocer dónde estamos, cuáles son nuestras brechas y ver qué soluciones podemos dar en caso de que existan esas diferencias salariales.
SARA VÁZQUEZ: El asunto de la brecha, desde luego, da para hablar largo y tendido. Yo tengo--
BERTA PÉREZ: Efectivamente.
SARA VÁZQUEZ: -- tengamos también, porque yo creo que es superinteresante, incluso un episodio más adelante sobre este tema. Por al inicio de la charla nos hablabas de que la directiva, como decías, se dividía en 2 bloques. Yo creo que, hasta ahora, he profundizado, sobre todo, en el de transparencia. Pero había un segundo bloque que era el de cumplimiento. Hablemos ahora un poquito más de este segundo apartado. ¿Qué nos dice la directiva al respecto?
BERTA PÉREZ: Claro, efectivamente. La directiva, como comentaba al principio, el objetivo de la directiva es asegurar ese principio de igual retribución para puestos de igual valor. Y para eso, lo que establece es, vamos a forzar esa transparencia retributiva en las organizaciones para asegurar que se cumple con ese principio de igual retribución para puestos de igual valor. Pero también vamos a insertar o introducir medidas de cumplimiento. Entonces, ¿cuáles son esas medidas de cumplimiento efectivo que establece la directiva? Pues, en primer lugar, la directiva hace alusión a que los estados miembros adopten medidas para invertir la carga de la prueba hacia las compañías.
Es decir, van a ser las compañías las que tienen que demostrar que no ha habido una discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres con la retribución. En segundo lugar, también establece que el empleado va a tener derecho a una indemnización o una reparación y que no va a estar sujeta a ningún límite máximo. Es decir, si se prueba que ha existido esa discriminación, la compañía va a tener que pagar esa indemnización o esa reparación al empleado.
Y luego también, en relación con los plazos de prescripción, para la interposición de reclamaciones y, sobre todo, en aquellas situaciones en las que el empleado no podía haber sabido que había habido un incumplimiento. Entonces, los plazos de prescripción se van a revisar. Y luego, por último, también se emplaza a los estados miembros a que establezcan sanciones que sean proporcionadas y disuasorias. Y relativas a ese principio de igual retribución para que cumplan con este principio y con el principio de transparencia.
SARA VÁZQUEZ: Pues escuchándote, parece que hay muchos deberes por hacer para cumplir con las nuevas exigencias legislativas. ¿Sabemos cuánto tiempo tendrán las empresas para prepararse?
BERTA PÉREZ: La directiva, como has comentado al principio, se ha publicado en mayo, el 17 de mayo. Y lo que establece la directiva es que los estados miembros van a tener hasta 3 años para transponer la directiva. Con lo cual tienen de plazo hasta junio de 2026. Que no significa que la puedan aprobar antes o transponer antes. Y luego, las empresas van a tener hasta un año después para empezar a cumplirla. ¿Vale?
Entonces, esto es importante. Es verdad que lo que no sabemos es si los distintos estados miembros los van a poder trasponer de forma similar o como en todos los estados miembros existen distintas legislaciones, cómo van a transponer la directiva. Nosotros esperamos que sea con carácter similar para asegurar que todos estos principios se cumplan de forma consistente y alineada. Sobre todo, también para aquellas empresas que tengan filiales en distintos países que puedan cumplirlo de forma homogénea.
SARA VÁZQUEZ: Pues bueno, parece desde luego un asunto complejo porque son muchos asuntos los que hay que abordar. Hay margen de tiempo, pero como todos sabemos, al final, 3 años en realidad vuelan bastante. Entonces, bueno, aprovechando que te tenemos aquí como experta, lo que queríamos fundamentalmente era que nos hablases un poco de la directiva que, de una manera sencilla, la pudiéramos entender sin necesidad de leer demasiada documentación al respecto. Yo creo que ese objetivo está más que conseguido.
También sabemos ya el tiempo del que van a disponer las empresas para adaptarse a todo lo que nos has estado contando. Pero como decía, aprovechando que estás aquí, yo creo que los oyentes agradecerán también si nos puedes dar algunos consejos sobre cuál es la mejor forma de abordarlo la adaptación a esta nueva legislación.
BERTA PÉREZ: Y efectivamente, al final, parece que es mucho tiempo, pero es que hay mucho que hacer. Entonces, con las distintas empresas que trabajamos, claro, nos preguntan, ¿qué podemos hacer? ¿Por dónde empezamos? ¿Cómo abordamos esto?
Nosotros solemos empezar haciendo un diagnóstico, lo que llamamos un diagnóstico, muy alto nivel, tanto cualitativo como cuantitativo, para ver dónde se encuentra la compañía y ver cuáles son los distintos planes de acción. Es decir, vamos mirando los distintos programas de recursos humanos y, en concreto, también de compensación de cómo, si la compañía tiene valoraciones de puestos implantadas. Que, como decía antes, en España la mayoría de las compañías cuentan con ese sistema de valoración de puestos, pero no está de más recordarlo.
Si presentan o no, si tienen diseñadas estructuras salariales. Si esas estructuras salariales se están implantando con el fin para la que se creó. Cómo se está gestionando los distintos incrementos salariales o las distintas políticas de gestión salarial. Cómo se están gestionando los incrementos por promoción para las nuevas incorporaciones. Para asegurar esa transparencia.
Entonces, de esta manera y con ese diagnóstico, también podemos calcular esa brecha ajustada a la que hablábamos antes para ver cuáles son las diferencias o en qué niveles o en qué categorías profesionales podemos tener un riesgo. Entonces, sobre esa base hacer, definir cuál es el propósito la ambición de la compañía para poder ir trabajando e ir estableciendo distintos planes de acción en función de las necesidades de la compañía. Eso, digamos, como para empezar. Claro, los planes de acción, como decía, van a depender de cada una de las compañías. Y en el momento en el que se encuentren y en la madurez.
Pero sí que es importante, eso sí que vemos y es importante asegurarnos, como os decía, que contamos con estructuras o arquitecturas de puestos y estructuras salariales, robustas, objetivas y que sean neutrales. Por ejemplo, sí que vemos cómo cada vez más los distintos clientes o las compañías están diseñando estructuras salariales más segmentadas por colectivos, decidiendo distintos posicionamientos, estructuras salariales que son más granulares, por niveles y a lo mejor no con tanta amplitud.
Pero sí que lo importante es que para lo que se diseñaron esas estructuras, se cumple, ese fin se está cumpliendo. ¿Qué es lo que también estamos viendo con los con las distintas compañías? El tema de la recopilación de la información. Que antes hacía referencia. Para poder obtener, digamos, lo que sería el análisis cuantitativo y ver cuáles son esas brechas retributivas o esas diferencias salariales, es importante tener una base de datos de calidad.
Entonces, es importante recopilar la información y ver cuáles son las diferencias salariales porque en el fondo son 3 años, pero son 3 revisiones salariales. Y en caso de que tengamos algún grupo o algún nivel más en riesgo, tenemos que decidir y tenemos que establecer un plan de acción de cómo subsanar y solucionar esas posibles diferencias salariales. Y luego, otro tema importante al final, aquí de lo que estamos hablando es de la transparencia. Cómo vamos a poder, cómo vamos a comunicar estos sistemas de valoración de puestos, esas estructuras salariales, esa política de gestión salarial.
Entonces, para lograr esa transparencia, nosotros consideramos 2 cosas muy importantes. Por un lado, la formación, no solo, o sea, a los empleados porque van a tener derecho, como comentábamos antes, a ver esa información. Con lo cual tienen que saber de qué hablamos y de qué se habla cuando hablamos de estructuras salariales, ya que nos referimos de valoración de puestos. Y también, formación a los managers, que son los encargados muchas veces de realizar esa gestión salarial.
Con lo cual, esa formación es muy importante o esa educación a los distintos stakeholders para que lo conozcan y como antesala a la transparencia y a la comunicación. En cualquier caso, es verdad que son muchas cosas y por eso es importante ver dónde nos encontramos a través de un diagnóstico para establecer los distintos planes de acción. Y lo fundamental es que la compañía se sienta cómoda y con confianza de su política de compensación porque eso va a ser el punto de partida para luego poder comunicarla y transparentarla.
SARA VÁZQUEZ: Berta, pues ya te digo que parece que el tema da para mucho. Te hemos dicho antes que nos encantaría hablar contigo en alguna otra ocasión sobre brecha. Desde luego, también, yo creo que todo lo que tiene que ver con igualdad retributiva e igualdad de género es, desde luego, interesante. Además, ya hay directivas que ya están obligando a las empresas a cumplir con ello, con lo cual, aunque sea un tema o no que esté en los medios, lo cierto es que las empresas deben ponerse las pilas.
Nos ha quedado claro que para aquellas personas que estén ahora mismo responsabilizándose de equipos de recursos humanos, probablemente tengan cierta preocupación por cómo adaptar a sus empresas a esta directiva. Porque son un montón de factores que deben tener en cuenta. El consejo que les dabas, desde luego, era empezar cuanto antes porque 3 años no es mucho. Hay otras revisiones salariales por el medio. Y desde luego, esto ya lo digo yo, no lo vas a decir tú, aunque lo podría decir también, pero contar con el partner adecuado parece importante para recibir un apoyo en este proceso. Lo dicho, ojalá que nos podamos volver a hablar pronto, Berta. Ha sido un placer tenerte hoy con nosotros en el podcast. Muchísimas gracias.
BERTA PÉREZ: Gracias a vosotros.
SARA VÁZQUEZ: Y a quienes nos habéis estado escuchando, pues oye, gracias por haber llegado hasta el final. Esperamos que os quede muchísimo más claro el contenido de esta directiva. Y nos vemos en el siguiente episodio de Employee Experience 360. Gracias.
LOCUTOR: Gracias por escuchar Employee Experience 360º. Recuerda que puedes encontrar más contenido sobre talento beneficios y planes de pensiones para empleados en nuestro blog WTW Update y en nuestro canal de LinkedIn y Twitter de WTW España. Accede ya y potencia tu capacidad para impulsar, atraer y retener el talento.
