Trends en strategieën voor duurzame arbeidsvoorwaarden
Ons nieuwste wereldwijde onderzoek naar trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden laat een duidelijke verschuiving zien: Beperkte budgetten en een voortdurende strijd om talent dwingen organisaties tot lastige keuzes. Hoe ontwikkel je een arbeidsvoorwaardenbeleid dat aantrekkelijk is voor medewerkers, concurrerend is in de markt én toekomstbestendig?
Dit artikel belicht acht essentiële trends en strategieën die op dit moment relevant zijn voor werkgevers – gebaseerd op inzichten uit de 2025 Benefits Trends Survey.
01
Hoewel de arbeidsmarkt in sommige regio’s tekenen van stabilisatie vertoont, blijft de druk op HR groot. In Nederland daalde het aantal HR-professionals dat zich zorgen maakt over talent van 80% in 2023 naar 63% in 2025. Toch blijven structurele uitdagingen – zoals vergrijzing, krimpende talentpools en een tekort aan cruciale vaardigheden – de arbeidsmarktdynamiek sterk beïnvloeden.
Om hierop in te spelen, stemmen werkgevers hun arbeidsvoorwaarden steeds beter af op wat medewerkers écht belangrijk vinden. Denk aan pakketten die niet alleen gericht zijn op het aantrekken en behouden van talent, maar ook op welzijn en zingeving. Steeds vaker worden arbeidsvoorwaarden ingezet als verlengstuk van de organisatiecultuur en -purpose: het percentage werkgevers dat dit actief doet stijgt de aankomende drie jaar van 29% naar 49%.
Dit markeert een fundamentele verschuiving. In plaats van het volgen van de markt worden arbeidsvoorwaarden een strategisch middel om je als werkgever te onderscheiden. Een sterke waardepropositie begint bij het inspelen op de specifieke behoeften van medewerkers. Wat drijft hen, wat hebben ze nodig en hoe sluit dat aan bij de waarden van jouw organisatie? Door arbeidsvoorwaarden op een duidelijke manier te communiceren en medewerkers beter te ondersteunen, ontstaat niet alleen aantrekkingskracht, maar ook een diepere emotionele connectie en blijvende betrokkenheid.
02
Uit de 2025 Benefits Trends Survey blijkt ook dat de kosten van arbeidsvoorwaarden steeds vaker bovenaan de zorgenlijst van werkgevers staan. Door de afkoelende economie neemt de druk op budgetten toe – zowel in urgentie als in impact. In Nederland noemt 49% van de werkgevers kosten als een bepalende factor in hun arbeidsvoorwaardenstrategie.
Hoe houd je als werkgever grip op deze kosten? Niet door te schrappen, maar door slimmer te sturen. Een tweeledige aanpak biedt uitkomst:
Zo verlaag je niet alleen de kosten, maar versterk je tegelijkertijd de ondersteuning van medewerkers. Een strategische win-win die loont op de lange termijn.
03
Werkgevers streven naar een aantrekkelijke en duidelijke waardepropositie, maar willen tegelijkertijd grip houden op de kosten. Hoe breng je deze doelen met elkaar in balans?
Een belangrijke verschuiving tekent zich af (Figuur 2): bijna tweederde (61%) van de werkgevers is van plan om hun arbeidsvoorwaardenbudgetten te herstructureren – bepaalde arbeidsvoorwaarden toevoegen of uitbreiden en andere verminderen of schrappen.
Deze herijking vraagt om een zorgvuldige afweging van wat medewerkers nodig hebben en welke arbeidsvoorwaarden écht waarde toevoegen. Daarbij draait het om drie kernvragen:
Heldere en empathische communicatie is daarbij cruciaal. Alleen zo kun je medewerkers goed begeleiden bij veranderingen en draagvlak creëren voor een vernieuwd arbeidsvoorwaardenbeleid.
04
In tijden van kostenbeheersing zoeken werkgevers naar meer gerichte manieren om hun medewerkers te ondersteunen. De aandacht verschuift naar thema’s die daadwerkelijk verschil maken voor welzijn én bedrijfsresultaten (zie Figuur 3).
Organisaties halen steeds meer waarde uit bestaande programma’s door medewerkers actief te helpen hun arbeidsvoorwaarden beter te begrijpen en optimaal te benutten. Heldere communicatie is daarbij cruciaal: medewerkers moeten weten wat er beschikbaar is, hoe het werkt en waarom het voor hen relevant is.
Door de directe invloed op betrokkenheid, verzuim en zorgkosten is mentale gezondheid een strategische prioriteit. Programma’s die stress verlichten en welzijn bevorderen krijgen voorrang, terwijl arbeidsvoorwaarden met beperkte impact worden heroverwogen of afgebouwd.
Beoordeel arbeidsvoorwaarden op impact. Programma’s die direct druk bij werknemers verlichten uitbreiden, en tegelijkertijd arbeidsvoorwaarden met lage-waarde verminderen. Effectieve luisterstrategieën en slimme data-analyse helpen werkgevers bij zowel prioritering als communicatie.
05
Nieuwe regelgeving zet organisaties in beweging. De invoering van de EU-richtlijn rond loontransparantie en de hervorming van het Nederlandse pensioenstelsel vragen om actie. Maar meer dan dat: ze bieden een unieke kans om beloningsstrategieën te herzien en te versterken. Transparantie, betrokkenheid en vertrouwen worden kernbegrippen in dit proces.
06
De behoefte aan maatwerk groeit snel. Werknemers willen geen standaardpakket meer maar flexibiliteit die aansluit op hun unieke levensfase, voorkeuren en behoeften.
Op dit moment biedt 40% van de Nederlandse werkgevers een matige tot hoge mate van keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden. Binnen drie jaar stijgt dat naar verwachting tot maar liefst 81%. Die trend vraagt om een fundamentele herziening van het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Werkgevers ontwerpen hun arbeidsvoorwaarden opnieuw, met opties variërend van vrijwillige extra’s tot volledig flexibele budgetten. Maar alleen keuze aanbieden is niet voldoende. Om medewerkers écht te laten profiteren is aanvullende ondersteuning essentieel:
07
Ondanks de inspanningen benutten veel medewerkers hun arbeidsvoorwaarden onvoldoende. Meer waarde halen uit het bestaande aanbod is dan ook een topprioriteit. Organisaties investeren steeds vaker in slimme oplossingen zoals:
Nederlandse werkgevers verwachten in de komende drie jaar:
Het contact met medewerkers moet mee evolueren. Niet langer statische, jaarlijkse communicatie, maar dynamische, datagedreven strategieën die inspelen op levensgebeurtenissen en individuele behoeften. Denk aan signalen bij verhuizing, gezinsuitbreiding of loopbaanstappen. Het gaat niet alleen om bewustzijn van het aanbod, maar om het stimuleren van geïnformeerde actie. Zo halen medewerkers meer uit hun arbeidsvoorwaarden en groeit de impact van het beleid op welzijn én retentie.
08
Om echt waarde te leveren moeten werkgevers weten wat werkt, wat niet en wat eraan komt. Toch werkt 46% van de organisaties nog met basisrapportages maar dat verandert snel. Binnen drie jaar wil het merendeel overstappen op geavanceerde analyses zoals voorspellingen, kostenprognoses en scenarioverkenningen. Deze trend toont het toenemende belang van goede data om gebruik te maken van datagedreven besluitvorming, zeker in tijden van krappe budgetten.
Werkgevers zouden hun data- en analysecapaciteit moeten versnellen, waaronder het integreren van data over claims, betrokkenheid en prestaties. Interne HR-teams moeten worden bijgeschoold in data, technologie en wetgeving om inzichten om te zetten in actie. Dit past in een bredere ontwikkeling naar meer strategische slagkracht in HR.
Om deze inzichten te benutten, moeten HR-teams worden versterkt. Denk aan bijscholing in:
Deze ontwikkeling past in een bredere trend: HR transformeert van uitvoerende rol naar strategische businesspartner. Met de juiste data en vaardigheden wordt HR dé motor achter duurzame organisatiegroei.
De resultaten van de 2025 Benefits Trends Survey zijn duidelijk: werkgevers richten zich op wat écht waarde toevoegt – voor medewerkers én de organisatie. Dat betekent gerichte inzet van middelen, meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden, slim gebruik van data en technologie en een versterking van interne HR-capaciteiten.
De meest vooruitstrevende organisaties benutten hun arbeidsvoorwaardenbudget optimaal.
Wij werken met veel toonaangevende bedrijven samen om deze vraagstukken op te lossen en HR-teams te ondersteunen met inzichten, tools en ervaring. We helpen je een arbeidsvoorwaardenstrategie te ontwikkelen die relevant is voor jouw medewerkers én binnen het beschikbare budget valt.
