Aunque los presupuestos salariales continúan estabilizándose, los profesionales de compensación y RR. HH. tienen este año la oportunidad de desviar su enfoque de los incrementos por mérito y los bonos hacia otros factores que están transformando la remuneración de los empleados. Hemos identificado las 5 principales tendencias que debes vigilar en 2026.
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Los datos siempre han sido la base de los programas de compensación para que resulten sólidos y defendibles. Hoy, la inteligencia artificial (IA) está abriendo un nuevo camino al automatizar procesos como el benchmarking, las bandas salariales y los análisis de referencias de mercado.
Esto exigirá que los profesionales de compensación y RR. HH. desarrollen la capacidad de hacer las preguntas adecuadas, entender valores atípicos y utilizar la información para planificar la compensación de forma responsable y estratégica. Los departamentos que comprendan bien las capacidades (y limitaciones) de la IA estarán mejor preparados para diseñar propuestas de compensación creativas.
Es el momento de invertir en herramientas basadas en IA que reduzcan la carga de trabajo manual y liberen tiempo para un enfoque más estratégico. La supervisión humana es clave para guiar la IA hacia resultados coherentes y responsables.
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En 2026, se espera que los presupuestos salariales globales se sitúen alrededor entre un 2% y un 3%, un aumento moderado en comparación con los incrementos más pronunciados observados entre 2021 y 2023.
Esta estabilidad ofrece la oportunidad de refinar la estrategia de compensación. En lugar de aplicar incrementos generales, es preferible dirigir los ajustes hacia roles estratégicos: aquellos con un mayor impacto en los resultados del negocio y la estrategia a largo plazo. Así se puede mantener la competitividad sin superar las restricciones presupuestarias.
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La ayuda de análisis impulsados por IA y unos presupuestos más estables tras unos años de máximos históricos, brindan a los profesionales de compensación y recursos humanos la oportunidad de ser más estratégicos también en este ámbito. Se espera que los spot bonus, los incentivos de retención y la remuneración en acciones se utilicen de forma más selectiva, pero sean más frecuentes y significativos para roles críticos.
Por otro lado, los puestos más afectados por la IA recibirán incrementos de la retribución fija cada vez más limitados. Esta situación refuerza la necesidad de reskilling de estos perfiles.
La compensación importa, pero no lo es todo. Este es un buen momento para revisar y actualizar la oferta de Compensación Total. Refuerza los marcos de bonos, acciones e incentivos y considera modelos modulares de beneficios que permitan a los empleados elegir opciones alineadas con su etapa de vida y sus prioridades.
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La demanda está aumentando para roles con habilidades digitales, analíticas y estratégicas —como IA y machine learning, data science, cloud o ciberseguridad. Al igual que la diferenciación que se está produciendo en los salarios variables y por desempeño, estos nuevos puestos digitales exigen salarios más elevados.
Mientras tanto, las funciones tradicionales de RR. HH. pueden estar moderándose, pero los puestos especializados (p. ej., analítica de RR. HH o planificadores de compensación automatizada) están experimentando incrementos salariales importantes.
Desarrolla bandas salariales más detalladas basadas en capacidades y habilidades. Recompensa a quienes demuestren experiencia especializada, no solo antigüedad o título del puesto. Antes de buscar talento fuera, identifica empleados internos que puedan formarse o recualificarse para cubrir estas posiciones.
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Con la IA y la creciente accesibilidad a datos de mercado, los empleados compararán su compensación con referencias externas. Esto incrementa el riesgo de percepciones de inequidad salarial, tanto entre empleados clave como entre aquellos en funciones operativas esenciales.
La transparencia es fundamental, y no solo por la transposición en junio de la Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva.
Comunica claramente cómo se toman las decisiones salariales y cuál es la posición de tu empresa frente a mercado. Y si es necesario alcanzar la paridad, considera la posibilidad de ofrecer bonos puntuales u otros tipos de reconocimientos para reforzar la equidad interna.
2026 no se caracteriza por grandes incrementos salariales ni por la implantación de la IA. Se trata de diseñar estrategias de compensación inteligentes y diferenciadas, respaldadas por datos, equidad y una revisión continua. Las organizaciones que adopten este enfoque se mantendrán competitivas y estarán preparadas para el futuro.
