Un 40 % de las organizaciones españolas ya ha dado pasos para aumentar la transparencia salarial y otro 50 % está planteándose como hacerlo. Los datos, extraídos de la última edición del estudio de Transparencia Retributiva de WTW, indican que las empresas españolas están atravesando un momento de transformación profunda de sus estrategias retributivas, tanto en lo cultural como en lo operativo. Pero ¿hasta dónde llega esta apuesta por la transparencia? ¿Qué la está impulsando y qué la está frenando?
El informe de WTW revela la existencia de un cambio estructural en la forma en que las empresas españolas gestionan y comunican sus políticas salariales. Por ahora, la mayoría de las organizaciones encuestadas por WTW indica que comparte información básica sobre cómo se determina la retribución fija de los empleados, el nivel del puesto o la retribución variable, pero todo apunta a que el nivel de detalle de la información pública aumente en el futuro. Entre otras cosas, se espera que se comparta información sobre cuáles son los niveles retributivos para cada categoría de puestos.
Así, por ejemplo, aunque más del 70 % de las empresas españolas planea o está planteándose comunicar el salario medio establecido para cada categoría de trabajador, solo un 10 % lo hace en la actualidad. Este dato, superior a la media europea (donde un 53 % de las organizaciones no tiene planes para avanzar en este sentido), sugiere que las empresas españolas son algo más proclives a comunicar este tipo de información debido a la legislación actual, en comparación con otros países de su entorno.
En general, los avances en este sentido se ven frenados por la creencia de que compartir los criterios de diseño de los niveles retributivos con los empleados generará más preguntas y negociaciones, algo que creen más de un 90 % de las empresas españolas y un 72 % de media en Europa. Además, a las empresas les preocupa la dificultad que pueden tener los managers y los puestos intermedios para explicar los detalles de la política salarial y su gestión; la complejidad que estos cambios conllevan a nivel administrativo o el hecho de que sus programas de compensación no estén preparados para un aumento de la transparencia.
En relación a los procesos de selección, el informe de WTW señala que solo el 5 % de las empresas españolas comparte los niveles retributivos con los candidatos, aunque un 49 % piensa hacerlo a corto plazo. El dato es ligeramente inferior al de los países europeos, donde un 7 % ya transmite esa información a los candidatos, probablemente debido al influjo norteamericano, y un 56 % tiene previsto hacerlo en el futuro cercano. Al igual que sucedía en el punto anterior, el 90 % de las organizaciones españolas considera que compartir la información sobre los niveles retributivos con los candidatos multiplicará las preguntas y aumentará la negociación de los salarios con los empleados actuales.
Por último, en relación con la brecha salarial de género, dos de cada cinco empresas encuestadas ya comparten la información necesaria para reducirla o han adquirido el compromiso de hacerlo, mientras que la mitad planea hacerlo a corto plazo. De forma similar, un 40% ya ha hecho públicos los datos sobre su brecha salarial de género y otro 40% lo hará en un futuro cercano. En este punto, los datos de las empresas españolas coinciden con los del resto de organizaciones europeas encuestadas.
El cambio en materia de transparencia retributiva está en marcha. Las empresas españolas son especialmente activas a la hora de formar a sus directivos y a los miembros del consejo de administración en esta materia. Además, un porcentaje cada vez mayor está apostando por herramientas tecnológicas para reforzar la transparencia salarial (si bien solo una minoría ha probado, por ahora, a apoyarse en la inteligencia artificial). ¿Pero qué está impulsando este cambio?
El 91 % de las organizaciones cree que el principal impulsor de la transparencia retributiva es el aumento de las exigencias regulatorias, tanto a nivel nacional como europeo. En este sentido, con la entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva, las empresas con operaciones en la Unión Europea deberán definir criterios objetivos de progresión salarial, compartir el nivel o rango retributivo inicial durante los procesos de selección y permitir a los empleados solicitar información sobre los salarios medios.
Además del cumplimiento regulatorio, un 62 % considera que la agenda de sostenibilidad ambiental, social y de gobernanza (ESG, por sus siglas en inglés) y de diversidad, equidad e inclusión (DEI) está jugando un papel relevante en la transformación y en el aumento de la transparencia. La confianza de los departamentos de recursos humanos y de los directivos de las organizaciones en sus programas de compensación (47 %), así como los valores y la cultura corporativa son también importantes.
Estamos entrando en una nueva era en la que la transparencia retributiva no se limita a cumplir con las exigencias legales, sino que redefine las bases de la relación entre empresa y talento. Las organizaciones que apuestan por visibilizar cómo y por qué se remunera, no solo reducen brechas, sino que construyen culturas más cohesionadas y responsables. Este es un cambio estructural que requiere valentía, visión y una gestión retributiva conectada con los valores corporativos. Y quienes lo lideren marcarán el paso del mercado.
