In 2023 heeft de Europese Unie de EU Pay Transparency Directive (EU PTD) aangenomen – een ingrijpende richtlijn die is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en meer transparantie in beloningspraktijken te realiseren. Vanaf juni 2026 wordt de richtlijn gehandhaafd en moeten organisaties met werknemers in EU-lidstaten voldoen aan een nieuwe standaard van transparantie en verantwoording.
Belangrijkste verplichtingen van de EU-richtlijn loontransparantie
- Transparantie bij werving: Alle sollicitanten moeten alvorens het eerste interview geïnformeerd worden over het salarisniveau en de salarisbandbreedte en belangrijke arbeidsvoorwaarden van de functie waarop zij solliciteren. Werkgevers mogen geen vragen stellen over het eerdere salaris van kandidaten. Zo weten kandidaten vanaf het begin welke beloning zij kunnen verwachten.
- Inzicht in beloningscriteria voor werknemers: Iedere werknemer in de EU moet gemakkelijk toegang hebben tot de criteria die hun beloning bepalen. Dit houdt in dat zij begrijpen hoe hun loon en arbeidsvoorwaarden tot stand komen en welke factoren daarbij een rol spelen.
- Recht op inzage in beloningsinformatie: Werknemers mogen vragen naar hun totale individuele beloning én naar het gemiddelde totale loon, uitgesplitst naar geslacht binnen dezelfde functiegroep. Dit omvat niet alleen basissalaris, maar ook variabele beloning, arbeidsvoorwaarden en toeslagen.
- Rapportage loonkloof tussen mannen en vrouwen: Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Wanneer de rapportage per functiegroep een verschil van ten minste 5% laat zien in gemiddeld totaal loon, en dit verschil niet objectief verklaarbaar is of niet binnen 6 maanden wordt aangepakt, dan moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsbeoordeling uitvoeren en ongerechtvaardigde verschillen herstellen.
Welke rol spelen arbeidsvoorwaarden?
De EU PTD definieert "beloning" ruim, inclusief alle arbeidsvoorwaarden in geld of natura – van pensioenen en bonussen tot leaseauto’s en verzekeringen. Arbeidsvoorwaarden zijn dus niet optioneel binnen de naleving, maar vormen een kernonderdeel.
Waarom arbeidsvoorwaarden invloed hebben op loonkloof
Een eenvoudig voorbeeld laat zien hoe arbeidsvoorwaarden de totale beloning aanzienlijk kunnen beïnvloeden:
- Een mannelijke werknemer verdient €50.000, ontvangt €3.500 aan pensioenbijdragen en een leaseauto ter waarde van €5.000 → totaal €58.500.
- Een vrouwelijke collega verdient €49.000, neemt niet deel aan het pensioenplan en ontvangt geen leaseauto → totaal €49.000.
Resultaat: een basissalarisverschil van 2% verandert in een totale beloningskloof van 12%.
Uitdagingen en aandachtspunten
- Dataverzameling: Een van de grootste uitdagingen is het verzamelen en integreren van gegevens uit verschillende bronnen en systemen. Veel organisaties hebben een gedecentraliseerd databeheer, wat het bemoeilijkt om de juiste informatie te verkrijgen. Het is cruciaal een duidelijke methodologie vast te stellen rondom de gehele arbeidsvoorwaarden en alle relevante stakeholders te betrekken.
- Change management en educatie: De EU PTD heeft grote impact op wat en hoe organisaties informatie over beloning en arbeidsvoorwaarden met hun medewerkers delen. Leidinggevenden moeten voorbereid zijn om uitkomsten en eventuele aanpassingen uit te leggen. Dit vraagt om een stevige veranderaanpak en communicatiestrategie.
- Arbeidsvoorwaarden meenemen: Alle vormen van beloning – inclusief arbeidsvoorwaarden en toelagen – moeten worden meegenomen. Denk aan leaseauto’s, maaltijdvergoedingen en studiekostenregelingen. Het gebruik van arbeidsvoorwaarden kan het totale loonkloofpercentage beïnvloeden en moet dus in de analyse worden meegenomen.
- Wereldwijde consistentie: Een integrale kijk op de mondiale regelgeving helpt organisaties die hun medewerkers, ongeacht locatie, een consistente en eerlijke werknemerservaring willen bieden.
Stappen om voorbereid te zijn
- Stel een werkgroep samen: Richt een multidisciplinair team op dat de implementatie van de EU PTD coördineert (in ieder geval Compensation & Benefits, payroll, HRBPs, juridische zaken).
- Voer een EU-proefanalyse uit: Ontwikkel de methodologie voor functiegroepen, beloningselementen en voer een proefanalyse uit om beloningsverschillen te identificeren.
- Ontwikkel een change- en communicatieplan: Bereid leidinggevenden voor op vragen en zorgen van medewerkers. Zorg voor training over de EU PTD en de aanpak van de organisatie.
- Implementeer correcties: Wordt een loonkloof van meer dan 5% vastgesteld binnen een functiegroep, probeer dit te doorgronden en waar nodig te corrigeren voordat wetgeving effectief wordt.
- Continu monitoren: Na de eerste analyse en eventuele correcties moeten organisaties de loonkloof blijvend monitoren en rapporteren.
Conclusie: een strategische noodzaak
De EU-richtlijn loontransparantie is meer dan een nalevingsvereiste – het is een katalysator om totale beloning opnieuw te doordenken. Organisaties die arbeidsvoorwaarden integraal opnemen in hun beloningstransparantie, positioneren zich sterker om:
- Eerlijke en evenwichtige beloning te waarborgen
- Juridische en reputatierisico’s te beperken
- Vertrouwen van medewerkers en stakeholders te versterken
Wanneer organisaties arbeidsvoorwaarden verankeren in hun visie op gelijke beloning en hun kernprincipes, maken zij de stap van reactief naar proactief, van transactioneel naar transformationeel. Zo ontvangen alle medewerkers eerlijke, inclusieve en betekenisvolle beloning.
