Han pasado más de tres años desde la irrupción del COVID-19 en nuestras vidas y las empresas todavía están percibiendo el verdadero alcance que la pandemia ha tenido entre sus empleados. Tras una primera respuesta centrada en ofrecer trabajo flexible, cada vez más organizaciones entienden que las necesidades de sus trabajadores son diversas y apuestan por reflejarlas en sus programas de beneficios.
Al mismo tiempo, en los últimos años el compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se ha convertido en un elemento diferenciador frente a la competencia y en un imperativo a nivel empresa. Una estrategia sólida de inclusión refuerza la sostenibilidad de la plantilla, aumenta el bienestar de los empleados, contribuye a la consecución de los compromisos ambientales, sociales y de gobernanza y mejora los resultados comerciales.
Así, en la búsqueda de ampliar sus programas de beneficios y reforzar sus políticas de diversidad, equidad e inclusión, cada vez más empresas piensan en alinear ambos objetivos. Los beneficios para empleados son una herramienta importante para atraer y retener talento diferencial. Al mismo tiempo, son un elemento crítico en la estrategia DEI. Ofrecer beneficios que respalden las necesidades diversas de los empleados puede contribuir a un lugar de trabajo más inclusivo y a mejorar la experiencia, el bienestar y la productividad general de los empleados.
Existen una serie de áreas dentro de los beneficios para empleados con gran potencial para generar un impacto positivo en la inclusión. Las configuraciones de trabajo flexibles, los programas integrales de salud y bienestar, los beneficios voluntarios, la seguridad financiera y el apoyo a los trabajadores responsables del cuidado de otra persona son las más destacadas.
El trabajo flexible puede tener un gran impacto en la vida de los empleados. Según la 2022 Global Benefits Attitudes Survey, elaborada por WTW, el 58 % de los empleados prefieren trabajar de forma remota de vez en cuando o con frecuencia. Beneficios como el teletrabajo, la semana laboral de cuatro días o los horarios flexibles brindan a los empleados el tiempo y la capacidad de organización necesarios para gestionar sus responsabilidades personales y para mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida familiar. Es esencial que este tipo de beneficios funcionen de manera inclusiva y sin prejuicios de ningún tipo.
Además, la flexibilidad laboral también refuerza la inclusión al apoyar a los empleados con enfermedades crónicas, discapacidades o problemas de movilidad. Además de permitir que estos empleados trabajen desde casa o tengan horarios de trabajo adaptados a sus necesidades, la flexibilidad también puede facilitar que estos grupos de personas accedan al trabajo y a mejores condiciones de desarrollo profesional.
Otra palanca clave para reforzar la diversidad, la equidad y la inclusión a través de los programas de beneficios es garantizar que los planes de salud y bienestar sean integrales, asequibles y accesibles, en especial para aquellos empleados con ingresos más bajos. Solo uno de cada dos trabajadores estima que los planes de salud de su empresa cubren plenamente sus necesidades para tener un estilo de vida más saludable.
Además, debe tenerse en cuenta que los empleados más jóvenes y con salarios bajos tienen más probabilidades de tener problemas de salud física y mental. Al brindar una cobertura de salud integral, las empresas pueden satisfacer las necesidades de sus empleados y de las personas que dependen de ellos, incluyendo aspectos como la atención preventiva y las pruebas rutinarias, la gestión de las enfermedades crónicas, la atención de la salud mental y para la afirmación de género o la salud reproductiva.
La inflación y la inestabilidad económica se ha convertido en una de las principales preocupaciones de la mayoría de los trabajadores. Para muchos, cubrir las necesidades básicas diarias es cada vez más difícil, lo que afecta a su bienestar financiero y emocional. Según los datos de WTW, cuatro de cada 10 empleados viven al día, gastando todo lo que ingresa cada mes. Este porcentaje aumenta entre mujeres (43 %), millennials (47 %), personas racializadas (46 %), padres o madres solteros (53 %) e individuos neurodivergentes (65 %).
Las empresas pueden ofrecer beneficios de bienestar financiero que ayuden a reforzar la resiliencia económica de sus empleados, aliviando así parte del estrés causado por la incertidumbre económica. Estos beneficios incluyen, entre otros:
Los beneficios de bienestar financiero refuerzan la inclusión al abordar todos los problemas de los empleados, sea cual sea su origen socioeconómico. Además, los beneficios estrictamente económicos pueden complementarse con otros que refuercen la seguridad financiera de forma indirecta, como:
A medida que se desarrollan planes de beneficios más complejos y flexibles, es clave conocer la opinión de los empleados, saber si están satisfechos, cuáles son sus expectativas o qué desafíos han detectado. Para ello, existen dos enfoques complementarios:
De poco sirve tener en marcha amplios programas de beneficios si los empleados no los utilizan por desconocimiento. Es necesario establecer canales de comunicación y promoción que conecten a los trabajadores con los recursos disponibles cuando les hagan falta. Además, es importante revisar las comunicaciones sobre el programa de beneficios para garantizar que estén escritas de manera accesible, que sean fáciles de entender independientemente del idioma, el nivel educativo o los conocimientos de los empleados y que los mensajes y las imágenes reflejen una experiencia diversa e inclusiva.
Contribuir a la diversidad, la equidad y la inclusión en la empresa a través de los beneficios requiere una estrategia y una planificación claras. Se trata de un esfuerzo continuo, cuyos resultados deben ser medidos y que debe estar integrado en todos los aspectos del ciclo de beneficios. Hacerlo bien fomentará un lugar de trabajo más inclusivo y garantizará una fuerza laboral más sostenible y satisfecha.
