組織中常可聽見這樣的說法：「年輕人無法吃苦，不懂尊重」、「資深同仁保守，不擅變通」，這些話語背後，反映的是對彼此的不了解與標籤化。若沒有意識到並積極回應，代際差異將成為組織內耗與人才流失的潛在風險。
WTW的實務觀察發現，世代共融的實踐，不能只靠包容態度與表面活動，而是必須從心態（Mindset）、行為（Behaviors）、機制（Enablers）、體驗（Experiences）四個層面，打造真正具有共融性的組織文化。
企業要落實世代共融，第一步是拋開「誰比較有價值」的二元對立思維，建立對差異的正向認知。不同世代成員成長背景迥異，對工作的動機與期待自然不同。問題不在差異本身，而在我們是否習慣用刻板印象進行簡化判斷。
當主管在潛意識中認為「年輕人抗壓性差」、「年長者無法適應變革」，這些信念將直接影響任務分派、對話方式與晉升機會。反之，若能將每一代的特質視為優勢資源，企業將擁有更強的創新力與組織韌性。
近年來，不少企業主管透過共融領導力工作坊（Inclusive Leadership）或自我反思歷程，重新檢視自己對不同世代的假設與無意識偏見（Unconscious Bias），這樣的轉變，是共融文化得以真正扎根的開端。
文化是由日常的行為構成的。若共融只停留在知識，而沒有在會議、回饋、合作方式中落實行為展現，那麼再好的價值也難以轉化為現實。
以會議進行來舉例，真正的世代共融，需要的不只是鼓勵每個人發言，更關鍵的是當代溝張力或誤解出現時，團隊彼此能願意面對不舒服、接受彼此立場的差異、釐清背後的期待，甚至承認自己可能出現的偏誤，團隊間才能真正打開真誠而勇敢的對話（Courageous Dialogue），建立跨世代的理解與信任。
透過領導者這些關鍵行為展現，發揮共融領導的特質，才能讓共融文化在日常中被實際體現。
對齊了共融的心態與行為，若缺乏制度與流程的支撐，心態與行為將不易維持。企業必須進一步透過明確的機制，將共融的價值轉化為組織運作的一部分。
這些機制包含招募任用、學習發展、績效評估與內部溝通等，皆需回到一個核心問題：我們的制度是否能創造公平機會、涵蓋不同世代的需求？這不只是制定規則，更關乎如何透過機制建立，持續鼓勵組織期待的行為出現。
也唯有通過機制，將共融的原則持續一致地體現在員工與組織互動的關鍵時刻，才能讓文化真正滲透整體運作。
最終，文化需要是由員工的日常體驗所驗證。機制若無法被有效執行，或與實際工作情境脫節，將無法創造預期的感受，也難以形塑共融文化。
曾有企業在內部設計了意見箱與提案機制，主管們也自認文化開放，但透過員工調查與員工焦點團體（Focus Group）發現，多數年輕員工認為「說了也不會被回應」，因此選擇沈默。當組織後續調整制度設計與回饋流程後，參與度與提案品質明顯提升，團隊互動也更加活絡。
體驗是一面鏡子，映照制度是否落實、行為是否與政策一致。唯有當不同世代都擁有一致且可持續的共融體驗，文化才得以真正形成。
世代差異無可避免，但理解與善用差異，才能讓組織走得更遠。 當企業願意從心態轉變、鼓勵日常行為、調整機制設計，並持續關注員工體驗，世代共融就能從理念變成現實。
「五代同堂」不只是挑戰，更是企業打造多元、彈性與共生文化的轉型機會。在這樣的文化中，每一代人都能找到歸屬、實現價值，並成為組織邁向未來的關鍵力量！歡迎與WTW顧問團隊聯繫，共同打造真正落實的世代共融職場。
