GLTD（団体長期障害所得補償保険）

1. 企業の法定外福利費の戦略的再配分が加速

WTWが2025年に行ったベネフィットトレンドサーベイの結果（全世界5,538社、日本は97社が参加）では、人材獲得と人材定着が引き続き重点取り組み事項となっており、福利厚生にかける費用を拡充している企業は少数であることが判明いたしました。一方で、より多くの選択肢とサポートを通じて従業員が福利厚生を最大限に活用できるよう、支出の再調整を図っている事が分かりました。

限りある法定外福利費の中で、このようなお悩みはありませんか？

優秀な人材獲得・定着のために何をしたら良いのか分からない
魅力的な福利厚生制度で他社と差別化を図りたい
ウェルビーイング、ファイナンシャルウェルビーイングに有効な施策を具体化したい
昔からある福利厚生制度を見直して効果的な制度に費用を配分したい
有給休職制度にかかる費用や管理コストを見直したい

2. ファイナンシャルウェルビーイングの重要性

ファイナンシャルウェルビーイング（FWB）とは、「経済的な側面から良好な状態にあること、経済的に安全な状態」を意味しています。経済的な不安は、メンタルヘルスや仕事のパフォーマンスにも影響を与えるため、企業にとっても従業員のFWBを支援することは重要な課題となっています。

一方、FWBに対する認識については、従業員と企業の間にギャップが見られています。WTWが従業員向けに実施した調査（「グローバルベネフィット意識調査」2022年）において「今後３年間で企業に支援してほしい分野」として６割以上の従業員がFWBを挙げています。しかしながら、WTWが企業を対象として実施した調査（ウェルビーイング診断調査2024年）によると、FWBに対する企業における優先順位は高くありません。

【WTWグローバル調査結果から得られた示唆】　

FWBに対する企業・従業員の優先度・ニーズのギャップは大きい。
APACでも日本でも、企業のFWBに対する優先度は高くない。
一方で、従業員視点では、企業に支援してほしい分野としてFWBのニーズが高い。

3. GLTDを「ファイナンシャルウェルビーイングを支える制度」として考える

企業を取り巻く環境が大きく変化する中、FWBは、もはや従業員個人の問題ではなく、企業価値や人材戦略に直結するテーマとなっています。
WTWは、長期に働けない時の所得補償保険や団体長期障害所得補償保険（GLTD）を、「万一のための保険」ではなく、「従業員が安心して働き続け、人生やキャリアを描くためのファイナンシャルウェルビーイングを支える福利厚生制度（LTD制度）」として捉えています。

① FWBが企業にもたらす効果

WTWが調査したウェルビーイング診断サーベイでも示されている通り、経済的不安はメンタルヘルスや業務パフォーマンスに影響しやすく、従業員自身がFWBの支援を企業に強く求めている一方で、企業側の優先度は必ずしも高くないというギャップが存在します。
企業にとってのFWBの主な効果は以下の通りです。

人材定着率の向上（「この会社なら安心して働ける」という信頼）
エンゲージメント・生産性の向上
採用競争力の強化（福利厚生の“中身”で選ばれる企業へ）
人的資本経営における評価向上

企業は、福利厚生を「コスト」ではなく、「人材への投資」として位置づけ直しています。

②FWBを支える福利厚生制度

近年、多くの企業が人的資本経営やウェルビーイング向上の取り組みを進めています。その中でも、従業員の経済的な安心感を高めるFWBは、生産性向上や人材定着、エンゲージメント向上につながる重要なテーマとして注目されています。
しかし、住宅ローンや教育費、老後の資金だけでなく、病気やケガによって長期間働けなくなった場合の、収入減少リスクなど、あらゆる不安を漠然とかかえたままの従業員は少なくありません。
こうした将来への不安は、従業員の安心感や仕事への集中にも影響を与える可能性があります。

GLTD は、病気やケガによる長期就業不能時の所得を補償することで、従業員とその家族の生活を支える福利厚生制度です。
WTWは、LTD制度を単なる保険商品ではなく、従業員のファイナンシャルウェルビーイングを支える重要な福利厚生施策の一つと考えています。企業が長期就業不能時の所得補償を提供することは、企業としてのFWBへの取り組みにつながり、従業員への安心の提供だけでなく、人材定着、採用競争力の向上、人的資本経営の推進にもつながります。

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今、なぜファイナンシャルウェルビーイング（FWB）が重要なのか

4. GLTD（団体長期障害所得補償保険）とは

GLTDとは、Group Long Term Disabilityの略称で、団体長期障害所得補償保険という損害保険商品の名称です。役員や従業員が病気やケガにより長期間働けなくなった場合に、給与の一部を補償する福利厚生制度です。
WTWではGLTDを単なる保険商品ではなく、福利厚生制度の一環として捉えているため、「LTD制度」という名称を使用しております。

LTD制度の基本的な特徴

就業不能による「収入減少リスク」を補償
一般的な医療保険や傷害保険は、掛かった医療費の一部をカバーする一方で、LTD制度は日々の生活費に充当される「所得」の補償
公的給付（傷病手当金等）と組み合わせて設計可能
団体保険のため、個人保険と比べ、持病があっても加入しやすく、保険料が抑えられる
幅広い補償範囲（特約による精神疾患、介護、妊娠関連などへの対応）
柔軟なプラン設計（企業が保険料を負担する補償（全員加入部分）、従業員が保険料を負担する補償（任意加入部分）、全員加入と任意加入の組み合わせ補償）　等

LTD制度導入が企業にもたらすメリット

① FWBの向上によって従業員の生産性やメンタルヘルスの改善が期待され、「従業員の健康・安全・生活基盤を守る」という姿勢を明確に打ち出せると共に、“健康”を単なる医療支援に留めず、「経済的セーフティネットまで含めて設計」できる。

② 全員加入部分の団体割引はコスト効率が高く、従業員負担の任意加入部分にもこの割引が適用できるため、従業員は個人で加入するよりもお手頃な保険料負担で済むことから、企業が従業員の給与の一部をサポートしていると捉えることができる。

③ 従来の有給休職制度をLTD制度に転換して保険化することにより、内部留保していた資金について、全役員従業員を対象とした契約にすれば保険料を福利厚生費として損金算入することができ、従業員に支払っていた有給休職制度の費用のボラティリティ（価格の変動性）を平準化することができる。更に、従来人事部が行なっていた休職者の給与管理の一部を保険会社に移転でき、事務負荷を軽減できる。

④従業員が受け取るお金（保険金）は非課税となるため、同率の給与割合を補償するLTD制度と有給休暇制度の課税後受取額を比較すると、LTD制度の方が実質的な手取り額は高くなり、従業員が安心して治療に専念できる環境づくりに繋がる。

⑤LTD制度を採用ブランディングに用いて、学生や求職者に対して「LTD制度の導入＝従業員を大切にする会社」ということをアピールできる。

WTWがお手伝いできること

WTWならではの専門性やネットワークを活かしLTD制度を通じて企業のFWBの取り組みを支援します。ぜひお気軽にご相談ください。

現行制度診断（すでにあるGLTDの制度内容の診断や見直し）
LTD制度の導入設計支援（休職制度や健康保険制度を踏まえて制度設計）
保険企業選定支援（コストだけではなく、包括的に選定を支援）
グローバルベンチマークの提供（WTWによる調査結果データを提供）

5. LTD制度の設計方法

企業ごとの柔軟なプラン設計が可能なため、WTWが企業様ごとに現行の制度に応じて補償の見直し・カスタマイズをご提案します。

【導入イメージ】

GLTD導入前と導入後の補償イメージ例

GLTD（団体長期障害所得補償保険）は、企業や従業員のニーズに合わせ、柔軟なプラン設計ができます。

傷病手当金などの公的給付が提供されている期間は、全員加入プラン・任意加入プランともに、公的給付を考慮し、GTLDの保険金が給付されます。

【プランイメージ】

全員加入プラン（企業が保険料負担）

対象の役員・従業員が全員加入し、保険料は企業が支払う加入形態です。加入者数が多くなることにより、高い団体割引率が適用され、保険料が安くなる可能性があります。

図2：全員加入プラン

全員加入＆任意加入プラン

全員加入と任意加入を組み合わせた加入形態で、全員加入による高い団体割引率が、任意加入にも適用されるため、保険料メリットを活かしやすい加入形態です。また、従業員自らが全員加入で用意した補償の不足分を補うことが出来る為、企業と従業員が相互を補完することが出来ます。