Sécurité, flexibilité et accompagnement au cœur des attentes des salariés

Les résultats de notre enquête GBAS 2026 révèlent une tendance profonde : les salariés recherchent davantage de sécurité, de flexibilité et d’accompagnement de la part de leur employeur.

Dans un contexte où les incertitudes économiques, technologiques et financières s’accumulent, les politiques de rémunération globale, d’avantages sociaux et d’expérience collaborateur deviennent des leviers stratégiques d’attraction, de fidélisation et d’engagement.

Un marché du travail plus stable, mais une stabilité sous contrainte

Le marché du travail apparaît plus stable qu’en 2024. Cette évolution peut sembler rassurante pour les employeurs, mais elle ne doit pas être interprétée trop rapidement comme un renforcement de l’engagement ou de la fidélité des salariés. Parmi les salariés interrogés, 64 % indiquent prévoir de rester au sein de leur entreprise dans les deux prochaines années, tandis que les intentions de départ reculent significativement à 22 %, contre 32 % lors de la précédente édition.

Cette stabilité apparente mérite d’être analysée avec davantage de nuance. En effet, 14 % des salariés déclarent se sentir « bloqués » dans leur emploi actuel et affirment qu’ils changeraient d’employeur s’ils en avaient l’opportunité. Ces résultats suggèrent que les salariés restent davantage par recherche de sécurité et de stabilité que par adhésion renforcée à leur employeur. La baisse des intentions de départ ne traduit donc pas nécessairement une amélioration de l’engagement. Elle reflète avant tout un marché du travail plus prudent, où les salariés arbitrent davantage leurs décisions de mobilité en fonction du niveau de risque perçu.

Sécurité, flexibilité et intérêt du travail : des critères de différenciation

Comme lors des précédentes éditions, la rémunération demeure le premier facteur d’attractivité et de fidélisation. Mais les résultats de l’enquête montrent qu’elle agit désormais davantage comme un prérequis que comme un véritable facteur de différenciation. Une rémunération compétitive reste indispensable, mais elle ne suffit plus à elle seule pour attirer ou retenir durablement les talents.

Les critères qui font véritablement la différence se diversifient. Après le salaire, les salariés citent les primes, l’intérêt du travail, la sécurité de l’emploi et la flexibilité parmi les principaux facteurs d’attractivité. En matière de fidélisation, la sécurité de l’emploi devient même le deuxième facteur le plus cité. L’enquête montre également que lorsque les modalités de travail correspondent aux attentes des collaborateurs, ceux-ci se déclarent plus engagés, moins enclins à rechercher un nouvel emploi et moins susceptibles d’accepter une offre concurrente pour une augmentation salariale limitée.

Ces résultats confirment que la flexibilité est devenue un élément central de l’expérience collaborateur et un véritable levier d’engagement et de fidélisation. L’enjeu n’est donc plus uniquement de proposer des dispositifs flexibles, mais de s’assurer que les modalités de travail offertes correspondent réellement aux attentes des collaborateurs. Lorsque cet alignement existe, les salariés sont davantage engagés, moins enclins à rechercher un autre emploi et moins susceptibles de quitter leur employeur pour une augmentation salariale limitée.

L’intelligence artificielle apparaît également comme l’un des facteurs de transformation du travail, même si ses effets sont encore perçus de manière contrastée. Une partie des salariés considère déjà l’IA comme importante dans son quotidien professionnel, tandis qu’une autre anticipe surtout son impact à venir. Cette évolution renforce les attentes en matière d’accompagnement, de clarté et de sécurisation des parcours professionnels. Au-delà de l’impact technologique lui-même, les salariés attendent de leur employeur qu’il leur apporte davantage de visibilité sur l’évolution de leur métier, le développement de leurs compétences et leur employabilité à long terme.

Pour les directions RH, le principal enseignement de cette édition est que la fidélisation ne peut plus être analysée uniquement au travers du turnover ou des intentions déclarées de départ. Le véritable enjeu réside désormais dans la qualité de la relation employeur-salarié, le niveau d’engagement, le sentiment de progression professionnelle et l’alignement entre les attentes des collaborateurs et l’expérience réellement vécue. Les entreprises les plus attractives seront celles qui sauront combiner rémunération compétitive, sécurité perçue, travail stimulant, flexibilité adaptée et perspectives d’évolution crédibles.

Les avantages sociaux prennent une place croissante dans les décisions des salariés

Au-delà de l’organisation du travail, les avantages sociaux jouent un rôle de plus en plus important dans l’attraction et la fidélisation des talents. 53 % des collaborateurs considèrent que les avantages sociaux ont joué un rôle important dans leur décision de rejoindre leur entreprise actuelle, et 57 % les identifient comme un facteur clé de fidélisation.

Dans un contexte où les budgets d’augmentations salariales tendent à se normaliser, ces résultats rappellent que la proposition de valeur employeur ne se limite plus au salaire de base. Les avantages sociaux constituent désormais un levier de différenciation à part entière dans la compétition pour attirer, engager et retenir les talents.

Les investissements réalisés ces dernières années par les employeurs semblent porter leurs fruits : les salariés déclarent mieux comprendre les dispositifs proposés, disposer de davantage de choix et considérer plus largement que les avantages offerts répondent à leurs besoins. Toutefois, l’enquête montre également que la valeur d’un dispositif ne dépend pas uniquement de son existence, mais aussi de la manière dont les salariés le comprennent, l’utilisent et se l’approprient. La multiplication des avantages sociaux ne suffit plus. Les collaborateurs attendent une expérience simple, personnalisée et accessible, fondée sur le choix, l’accompagnement, une communication claire et des outils digitaux efficaces. Pour les employeurs, l’enjeu se déplace progressivement de la conception des dispositifs vers leur appropriation effective par les salariés.

Le bien-être financier devient une préoccupation majeure

Parmi les enseignements les plus marquants de cette édition figure la dégradation du bien-être financier : 40 % des répondants déclarent « vivre au jour le jour » et un tiers d’entre eux indique que les difficultés financières ont un impact négatif sur leur qualité de vie. Près d’un salarié sur quatre est désormais considéré en situation de fragilité financière.

Cette situation a des conséquences directes pour les entreprises. Les difficultés financières ne relèvent plus uniquement de la sphère personnelle : elles deviennent également un enjeu de performance et de productivité. Les salariés confrontés à des difficultés financières présentent davantage de risques d’absentéisme, de présentéisme et d’épuisement professionnel. Ils adoptent également plus fréquemment des comportements défavorables à leur santé et peuvent se trouver fragilisés dans leur préparation à la retraite. Pour les employeurs, le bien-être financier s'impose progressivement comme un sujet RH à part entière, au même titre que la santé, l’engagement ou le développement des compétences.

Les inquiétudes s’étendent jusqu’à l’horizon retraite. 72 % des salariés estiment qu’ils seront moins bien lotis à la retraite que la génération de leurs parents, traduisant un sentiment de déclassement générationnel particulièrement marqué. Au-delà du seul sujet retraite, ce résultat révèle une préoccupation plus large autour de la capacité à maintenir son niveau de vie dans la durée. Pour les salariés de 50 ans et plus, la hausse du coût de la vie est devenue la préoccupation financière numéro un à l’approche de la fin de carrière. Les employeurs sont ainsi de plus en plus attendus sur leur capacité à accompagner les salariés dans la compréhension, la préparation et la sécurisation de leur avenir financier.

Santé, bien-être et accompagnement : des attentes qui s’élargissent

L’enquête souligne également l’importance croissante des enjeux de santé et de bien-être. Les progrès observés depuis la pandémie en matière de bien-être émotionnel et social sont contrebalancés par les difficultés financières. Les salariés sont par ailleurs confrontés à des problématiques de santé diverses, qu’il s’agisse de stress, de santé mentale, de maladies chroniques, d’accès aux soins ou de sentiment d’isolement.

Ces constats renforcent l’idée que le bien-être ne peut plus être abordé comme un sujet périphérique. Il constitue un levier de performance durable, de productivité et de résilience organisationnelle, mais suppose des actions adaptées aux besoins réels des salariés, en particulier pour les populations les plus exposées. Les entreprises les plus performantes sont désormais celles qui parviennent à identifier les populations les plus exposées et à apporter des réponses ciblées aux problématiques de santé, de bien-être et de sécurité financière.

L’entreprise, acteur majeur de la protection et de l’expérience collaborateur

Près de 70 % des collaborateurs souhaitent que leur entreprise joue un rôle actif, ou au minimum de soutien, sur quatre dimensions : bien-être général, retraite, santé physique et mentale, sécurité financière. Ce résultat illustre l’élargissement progressif des attentes adressées aux employeurs, bien au-delà des seules questions de rémunération ou d’organisation du travail.

Ce chiffre illustre une transformation profonde du contrat employeur-salarié. L’entreprise n’est plus uniquement attendue sur sa capacité à rémunérer ou à organiser le travail. Elle est désormais perçue comme un acteur capable d’apporter davantage de visibilité, de protection et d’accompagnement face aux incertitudes économiques, professionnelles et financières. Cette évolution redéfinit progressivement le rôle des politiques de rémunération globale, d’avantages sociaux et d’expérience collaborateur au sein des entreprises et constitue un véritable facteur de différenciation dans la guerre des talents.