Banques et assureurs face à la directive européenne : un révélateur de maturité RH
La transparence des rémunérations n’est plus une perspective lointaine pour les entreprises.. Pour les banques et les assureurs, la transposition prochaine de la directive européenne sur la transparence des rémunérations agit désormais comme un accélérateur… et comme un révélateur. Révélateur de la solidité, ou au contraire de la fragilité, des fondations RH sur lesquelles reposent les politiques de rémunération actuelles.
Au-delà des obligations de publication, la directive met en lumière un enjeu plus fondamental : la capacité d’une entreprise à expliciter et défendre la logique de son architecture des emplois.
Dans les échanges menés récemment avec les responsables C&B et RH des secteurs bancaire et assurantiel, un point fait largement consensus : la directive européenne déplace profondément le centre de gravité du débat. La question n’est plus uniquement « Que devrons-nous publier ? » mais « Sur quoi repose notre politique de rémunération aujourd’hui ? ».
Au cœur du texte européen, une notion clé structure l’ensemble du dispositif : le travail de valeur égale. Cette notion n’est pas nouvelle sur le plan juridique, mais elle devient, avec la directive, opérationnelle, mesurable et communicable. Pour les institutions financières, souvent dotées de dispositifs complexes et historiquement segmentés, cela change tout.
Catégories de travailleurs : un choix stratégique, pas un exercice de reporting
En tant que pilier de la politique de rémunération, la définition des catégories de travailleurs constitue la première étape vers la mise en conformité. Mais là encore, les discussions montrent que le sujet est loin d’être évident.
Dans les services financiers, ce choix repose sur plusieurs arbitrages structurants :
- granularité vs lisibilité,
- précision analytique vs robustesse statistique,
- risque juridique vs acceptabilité sociale.
Les pratiques observées dans la banque et l’assurance l’illustrent bien.
D’un côté, des activités historiquement très structurées par les niveaux conventionnels, en particulier en assurance. De l’autre, des organisations bancaires où coexistent “corporate titles” pour les activités de marché, niveaux conventionnels et autres approches de classification des emplois.
Dans tous les cas, les entreprises s’orientent davantage vers une approche combinant niveau de poste (convention collective, classification des emplois) et type de poste (familles, sous-familles d’emploi).. Un choix pragmatique, qui suppose un référentiel suffisamment robuste et cohérent.
Architecture des emplois : le test de maturité RH
Les résultats des enquêtes menées auprès des acteurs des services financiers sont sans ambiguïté : la majorité des entreprises estime aujourd’hui disposer d’une méthodologie d’évaluation des emplois relativement robuste.
En revanche, lorsqu’il s’agit de l’architecture globale des emplois, c’est-à-dire la manière dont les rôles, les niveaux, les passerelles et les progressions sont articulés, les écarts se creusent.
Or, la directive agit comme un révélateur implacable :
- une architecture incomplète complique la justification des écarts,
- une architecture trop fragmentée fragilise la cohérence des messages,
- une architecture peu lisible expose l’entreprise à des tensions internes accrues.
Dans la banque comme dans l’assurance, la transparence salariale transforme ainsi l’architecture des emplois en infrastructure stratégique, au même titre que les politiques de performance ou de gestion des talents.
Penser 2026–2027 dès aujourd’hui
Si les premières obligations de reporting interviendront en 2027, les travaux structurants, eux, doivent s’engager bien avant. La définition des catégories conditionne en effet :
- la manière dont la rémunération est définie et évolue
- le droit à l’information des salariés,
- les analyses d’écarts par catégorie, la qualité du dialogue avec les partenaires sociaux.
Les entreprises qui abordent ce sujet sous l’angle du reporting et de la conformité risquent de subir le calendrier. À l’inverse, celles qui investissent dès maintenant dans une architecture claire, explicable et partagée se donnent une réelle option stratégique : celle de transformer une contrainte réglementaire en levier de crédibilité RH.
La différence ne se jouera pas uniquement sur la capacité à produire des indicateurs, mais sur la capacité à en expliquer la logique et la cohérence.
Le point de vue WTW
La transparence salariale agit comme un stress test des dispositifs existants. Elle met en lumière la nécessité de disposer de socles solides : architecture des emplois cohérente, principes de rémunération clairs, règles de gouvernance établies. Plus que jamais, la qualité des fondations conditionnera la réussite.
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