員工「敬業度」（Employee Engagement）相較於滿意度，著重於員工是否在心理與情感上，與工作產生連結；是否願意為了達成組織目標，付出更多努力。這樣的投入狀態，不僅反映員工的當下感受，更能預測其未來行為與留任意願。因此，結合敬業度的綜合評估，對企業人才策略與組織韌性至關重要，逐漸成為更具洞察力的指標。
然而，在高壓、快速變動的環境中，即使員工敬業投入，若長期缺乏支持與資源，也容易陷入「高敬業、高耗竭（burnout）」的惡性循環，不僅難以持久，更無法為企業創造長期效益。
因此，WTW提出一個更具前瞻性的指標：員工永續敬業度（Sustainable Engagement）。它強調的不只是短期的投入與連結，而是衡量企業是否同時提供讓員工感受到支持與能量的工作環境，從而達成真正長期、可持續的投入狀態。
WTW在員工永續敬業度調查中，以「敬業」、「支持」以及「能量」三個面向來衡量員工永續敬業：
一、Engaged（敬業）：員工與公司的情感連結，自發性投注更多心力，協助組織成功的意願。
二、Enabled（支持）：員工在工作中得到支持，以充分發揮生產效能的感受。
三、Energized（能量）：員工在工作中身體與心理的福祉狀態。
WTW 針對 41 家跨產業的大型企業進行長期研究，發現永續敬業度（Sustainable Engagement）不僅與員工體驗與留任意願息息相關，更與企業的實際財務表現密切連動。
研究比較了員工調查結果與企業在營運利潤、毛利、資本支出與總資產等多項財務指標的變化，時間跨度從調查當年延伸至三年後。結果顯示，具備高永續敬業度的企業，財務表現明顯優於同業，且這種優勢隨時間持續擴大。
WTW 每年分析全球員工意見調查數據，從WTW高績效員工體驗模型（HPEX，High-Performing Experience Framework）中的12大類別，找出驅動永續敬業度前三大的關鍵因子（Key Drivers）。
從2024年台灣地區的調查數據中，我們發現以下三大面向最能有效驅動永續敬業度：
WTW發現在高敬業的組織中，流程效率不僅是服務客戶、降低成本的手段，更是員工是否能安心投入工作的基礎。當內部運作順暢、角色分工明確，員工就有餘裕在專業上深耕，專注於服務、創新與問題解決的高價值服務，而非陷於繁瑣冗長的流程中，犧牲個人生活。
我們也從數據中發現，敬業來自於被看見與被重視的感受。當企業建立公平尊重的文化，並積極傾聽員工意見、透明溝通決策依據時，員工知道自己的聲音有被聽見，也能看到具體回應，信任感與歸屬感自然建立。這不僅有助於員工表達創新想法，也提升他們在困難時期持續投入的意願。
當團隊間的資訊得以流通、合作順暢，不僅能加快問題解決速度，也能讓員工感受到自己是整體價值鏈中的一環。因此，強化組織內跨部門合作的誘因與平台，將合作文化落實成為可實踐的日常，創造有連結、被支持的體驗，是激發長期敬業的重要來源。
在現今快速變動與充滿不確定性的市場環境中，企業通過關注員工的永續敬業，從制度、文化到工具，提供員工支持與能量，才能讓員工持續投入，組織永續成長。
敬業不是單方面期待員工自發投入，而是企業用制度與文化共同打造的成果。這不只是人資單位的責任，更是經營團隊核心領導力的體現。WTW期待與您攜手打造貼近組織文化、支持員工長期投入的敬業策略，共同創造更具韌性的職場未來。歡迎聯繫WTW顧問團隊，了解更多WTW員工永續敬業解決方案。
