今（2021）年3月到5月間，國內市值千億以上的大型上市公司有幾個領先市場的長期激勵標竿案例，它們的共通處在於選擇限制員工權利新股為長期激勵工具，且接軌國際趨勢採用股東總報酬率（Total Shareholder Return, TSR）做為績效指標。雖然在獎酬目的與整體績效連結各有不同的設計選擇，這些標竿公司的作法仍將可能引領台灣市場長期激勵薪酬的趨勢。
按各公司董事會通過辦法的時序分析如下:
01
聯發科董事會在今年3月（2021.03.19）通過的限制員工權利新股辦法率先採用股東總報酬率(TSR)設計既得條件。股東總報酬率(TSR)是國外最常使用的長期激勵績效指標，此類指標的特點在直接連結股東投資公司股票的報酬績效，因此普遍受到機構投資人與諮詢機構的認可。
聯發科今年的辦法為國內大型公司於此與國際接軌的首例，同時亦採用營收成長率、毛利率與營業利益率等經營策略指標，兼顧股東報酬與公司營運績效。如果要設計連結全面績效的長期激勵辦法，聯發科是很好的參考範例。
02
台積電董事會在今年4月份（2021.04.22）通過的限制員工權利新股辦法，為該公司第一次採用此獎酬工具，設計特色在完全聚焦長期股東價值連結。台積電與聯發科同樣採用股東總報酬率(TSR)指標，但以其做為單一績效指標，並領先市場導入ESG評量做為既得比例調整項。授予規劃清楚定位為高階主管獎酬，不授予一般員工，並預計買回庫藏股以抵銷可能的股權稀釋，所有設計的環節都環繞長期股東價值連結。
台積電辦法潛在的挑戰可能在於是否具激勵性，與ESG績效如何評量。根據韋萊韜悅分析，雖然ESG正快速成為投資人與公司永續經營的關注重點，且已有約半數的S&P 500公司高階主管獎金辦法設有ESG指標，惟目前多僅連結年度績效獎金，只有4%的公司選擇ESG作為長期激勵指標，因此也可理解台積電此次的設計僅將ESG設為調整項，並由薪委會於未來裁量，而非主要的績效權重指標。如欲強化高階主管在持續創造股東價值與提升ESG的績效責任，台積電本次的辦法可做為標竿參考案例。
03
開發金董事會在今年4月份（2021.04.26）通過的限制員工權利新股辦法應為目前國內上市公司既得期間最長的股權激勵辦法。首先要在3年後達到2021~2023年期間相對金控同業股東總回報率目標，及年均ROE與年均EPS的營運績效目標，然後要接續完成再3年的遞延期間，跨越6個年度。如此3+3的既得期間為國內先例。
拉長既得期間實已為國際領先金融機構的趨勢，根據韋萊韜悅的分析，歐洲銀行業已有近半數的長期激勵既得期間在6年及以上，代表國外主管機關與投資人對金融業高階主管薪酬的要求趨勢，即必須透過股權激勵工具實質連結長期股東報酬與風險。開發金的辦法設計也反映了其國際化的多元高階主管團隊背景，如果要引進國際人才同時接軌國際趨勢，開發金的辦法是國內金融業的參考案例。
除上述案例外，中鼎（2021年3月份）與日月光投控（2021年5月份）等道瓊永續指數（DJSI）與國內公司治理評鑑績優公司也都在2021年第一次經董事會通過發行限制員工權利新股，制度設計也都有各自的策略特色，限制員工權利新股已有成為大型上市公司主要股權激勵工具的趨勢。
惟與國際標竿作法不同，此工具在國內過去仍多為偶一為之，而非常態性的薪酬制度。在今年這些國內標竿案例的引領下，可預期台灣市場未來將有更多公司提出適合自己策略需要的辦法設計，以有效運用此國際常見的獎酬工具，持續提升台灣的公司治理水準與人才競爭力。
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