経営環境が継続的に変化する時代において、将来の価値創造を左右するリーダーシップに対するステークホルダーの期待に応えつつ、従業員のエンゲージメントを高め、「この会社だからこそ」の価値を従業員に提供していくためにどのようなリーダーシップをつくりあげていくかは、これまで以上に重要となってきています。
WTWは、様々な業界での経験を活かして、経営環境の変化やステークホルダーの視点、そして従業員の期待を踏まえて将来必要となるリーダーシップの要件を定め、その候補者を充実させるための後継者計画の策定を支援します。同時に、グローバルでの長年にわたる知見と最新のツールを用いたリーダーシップアセスメントにより、将来への投資に資する人材を見極め、効果的な開発への示唆を提示することで、人材投資への意思決定を支援します。
典型的な課題と解決のアプローチ
| 課題 | 解決のアプローチ |
|---|---|
| CEOの後継者に求める要件や開発・選定のプロセスが不明確 | 将来の経営の方向性とクライアント企業の特徴を踏まえたリーダーシップ要件を策定し、短期・中長期の双方の視点から適切な選定・開発ができるような後継者計画の策定を支援します。 |
| 役員・執行役員登用時の客観的な判断材料が不足 | クライアント企業の置かれた環境と求めるリーダー像を踏まえて、経営層への登用に向けた人材投資の判断材料としてのリーダーシップアセスメントを実施します。 |
| 次世代のリーダー候補を継続的に発掘し、開発するプロセスが未確立 | 中長期的なリーダー人材のパイプラインを充実させるためのタレントレビュープロセスを設計し、継続的なアセスメントを通じてその見極めと開発を支援します。 |
| ハイポテンシャル人材の見極めが不十分 | 一定規模の従業員層に対して、個人の現状の心理的プロファイルと将来の潜在的ポテンシャルを把握するアセスメントツールを用いて、ハイポテンシャル人材の状況を可視化します。 |
クライアントへの支援事例
事例1：後継者計画策定支援
あるサービス企業において、事業特性を踏まえて将来のあるべき経営層の要件を設定するとともに、候補者に対して継続的なアセスメントを実施し、個々人および部門としての強み・課題を明らかにすることで、人材の配置や登用等の人材投資の実行を支援しました。
事例2：CEO候補者の選定支援
ある製造業のCEO候補者の選定にあたり、多角的な手法を用いたリーダーシップアセスメントを実施することで、指名委員会における検討に資する客観的な判断材料を提供しました。
事例3：新任役員への開発支援
ある消費財企業において、新任の役員に対してリーダーシップアセスメントを実施し、本人へのフィードバックを通じて成長への課題を認識いただく一方、経営からの期待と課題設定を併せて行うことで、役員としての役割拡大への適応を支援しました。
事例4：ハイポテンシャルの育成支援
ある製造業において、ハイポテンシャル人材を把握するために一定の規模でアセスメントを実施し、候補者群全体としての状況を可視化するとともに、グループでのフィードバックを行うことで各人の成長に向けた自己理解の促進を支援しました。
アセスメントの手法
WTWでは、以下の手法を対象層の階層や規模に応じて最適な組み合わせで提供することによって、投資対効果の向上をはかります。
行動探索インタビュー：対象者の過去の経験や成果事例について詳細にその判断・行動を把握・分析することにより、対象者の特徴を明らかにします。
360度評価：対象者の行動について、上司・同僚・部下・本人等から多面的にフィードバックを得ることで、行動の振り返りと気づき・改善を促します。弊社のプラットフォームを通じて、回答の秘匿性を担保しながら、グローバルでのスピーディな調査実施が可能です。
（詳細は経営陣・取締役360度評価を参照ください）
パーソナリティ診断：対象者の判断や行動を安定的に方向づけるような心理特性を、世界最高レベルの妥当性を有したツール（Saville WAVE）によって膨大なグローバルベンチマークに基づいて定量的に明らかにし、対象者の将来のポテンシャルの判断に結び付けます。（詳細はパーソナリティ診断を参照ください）
