Transparence des rémunérations : les entreprises passent de la préparation à l'action

L'enquête 2026 de WTW, menée auprès de 191 entreprises opérant en France, montre que la préparation à la transparence des rémunérations est désormais largement engagée. 93 % des répondants ont lancé leurs travaux, mais seules 6 % des entreprises se considèrent prêtes sur l'ensemble des obligations. Ce résultat illustre une évolution importante : les entreprises ne s'interrogent plus sur la nécessité de se préparer, mais sur la manière de traduire la directive dans leurs politiques de rémunération, leurs processus RH et leurs pratiques managériales.

La préparation est engagée, mais les sujets les plus structurants restent ouverts

Près des deux tiers des répondants sont encore en phase de préparation sur la transparence à l’embauche, les politiques de rémunération et la définition des catégories de travailleurs. 23% indiquent être déjà prêts sur certains volets, mais poursuivent leurs travaux sur les catégories de travailleurs, le droit à l’information et le reporting des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette nouvelle étape est plus structurante qu'il n'y paraît. Elle suppose de faire des choix méthodologiques, d'aligner les pratiques RH et de disposer de données suffisamment fiables pour répondre aux futures obligations.

Définir les catégories de travailleurs : un premier choix déterminant

L'identification des catégories de travailleurs constitue l'un des premiers exercices structurants de la mise en conformité à la directive.

Derrière cet enjeu se cache une question essentielle : comment regrouper les salariés exerçant un travail de même valeur, notion dont l'appréciation demeure souvent complexe et nécessite de concilier plusieurs critères tels que les compétences, les responsabilités, les efforts ou encore les conditions de travail.

Les résultats de l'enquête montrent qu'aucune approche ne fait aujourd'hui consensus. 33 % des entreprises envisagent de combiner plusieurs approches, tandis que 27 % privilégient leur système de grading interne et 25 % une combinaison entre niveau de poste et famille de métiers. À l’inverse, seules 9 % envisagent de s’appuyer exclusivement sur leur classification conventionnelle.

Cette diversité reflète la difficulté de traduire le principe de « travail de même valeur » dans une organisation. Face à l'absence d'un modèle unique, les entreprises cherchent à construire des catégories suffisamment pertinentes pour refléter leur réalité opérationnelle tout en répondant aux exigences réglementaires.

Or ces catégories ne constituent pas seulement un outil d'analyse. Elles deviennent le référentiel de base sur lequel reposeront les comparaisons de rémunération, l'exercice du droit à l'information des salariés et, demain, les obligations de reporting. Leur définition représente donc une étape déterminante pour garantir la cohérence, la robustesse et la crédibilité de l'ensemble du dispositif de transparence salariale.

À l’embauche, la transparence salariale se structure progressivement

La transparence à l’embauche est l’un des domaines dans lesquels les pratiques commencent déjà à se préciser.

Pour les candidats externes, 64% des répondants envisagent de communiquer une fourchette de rémunération de base. Lorsqu’il s’agit de définir cette fourchette, les pratiques restent toutefois partagées : 38% prévoient une fourchette plus étroite que la fourchette interne et 37% envisagent de communiquer cette dernière dans son intégralité.

Ces résultats témoignent d'une appropriation progressive des nouvelles exigences. Toutefois, les réflexions menées à ce stade se concentrent principalement sur la rémunération fixe, alors que la directive adopte une approche plus large de la transparence. Au-delà du salaire de base, elle prévoit également une information sur les composantes variables de la rémunération ainsi que sur les avantages sociaux accordés aux travailleurs.

L'enquête montre ainsi que les entreprises cherchent avant tout à construire des dispositifs cohérents avec leurs politiques de rémunération. Les réflexions portent non seulementsur les informations à communiquer aux candidats, mais aussi sur les critères de positionnement au sein des fourchettes salariales, les règles de progression et, plus largement, sur la manière de rendre les pratiques de rémunération plus transparentes et compréhensibles.

Des choix methodologiques encore à stabiliser

Le droit à l’information constitue probablement l’un des volets sur lesquels les pratiques restent aujourd’hui les moins stabilisées.

S'agissant de la période de référence, 51 % des répondants privilégient l’année civile précédente. Ce choix présente l'avantage de s'appuyer sur une période fixe et homogène, tout en favorisant l'alignement avec les futures obligations de reporting prévues par la directive. D'autres organisations envisagent toutefois encore des approches différentes ou attendent des précisions complémentaires avant de finaliser leur méthodologie.

Les entreprises doivent encore définir les modalités de calcul, les mécanismes permettant de préserver la confidentialité des données ainsi que les canaux de communication les plus adaptés pour répondre aux demandes des salariés.

Loin d'être de simples arbitrages techniques, ces décisions structureront la capacité des organisations à répondre de manière cohérente et fiable à leurs obligations de transparence. Elles auront un impact direct sur la comparabilité des données communiquées, la robustesse des analyses réalisées et la confiance accordée aux informations partagées.

La donnée devient un levier stratégique

Les travaux progressent également sur le reporting des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une entreprise sur deux a déjà réalisé des simulations, ce qui montre que le sujet est désormais bien installé dans les feuilles de route. En revanche, seules 5 % disposent d’une analyse finalisée assortie d’un plan d’action.

L’étape suivante sera donc moins de produire un chiffre que d’être capable de l’interpréter. Lorsqu’un écart apparaît, les organisations devront en identifier les facteurs, distinguer ce qui peut être expliqué de ce qui nécessite une correction et documenter les décisions prises.

Cette évolution renforce directement l’importance de la donnée. 64 % des entreprises disposent déjà d’un outil interne ou externe pour effectuer les calculs d’écarts, tandis que 24 % envisagent encore de s’équiper. Les solutions fournies par des prestataires externes sont aujourd’hui les plus citées.

La qualité, la disponibilité et la granularité des données deviennent ainsi des prérequis à la transparence, au même titre que la définition des politiques de rémunération elles-mêmes.

Préparer les parties prenantes à la transparence

La préparation reste pour l’instant largement portée par les fonctions RH et rémunération. Pourtant, la mise en œuvre de la transparence impliquera rapidement d’autres acteurs de l’entreprise.

Sur ce point, l’enquête fait apparaître une marge de progression importante : 52 % des entreprises n’ont encore engagé aucun échange avec les représentants du personnel, tandis que 30 % indiquent être en préparation active. Lorsque les discussions ont commencé, elles portent d’abord sur la compréhension des obligations et le rôle des représentants, avant d’aborder les questions plus techniques liées aux données, aux catégories de travailleurs ou aux mesures correctives.

Du côté des managers, les actions restent principalement centrées sur la sensibilisation. Les programmes de formation réellement structurés sont encore minoritaires.

Au-delà des aspects réglementaires, la transparence des rémunérations nécessitera donc un véritable accompagnement du changement afin de permettre aux managers, aux équipes RH et aux partenaires sociaux de s'approprier ces nouvelles pratiques.

De la conformité à une transformation plus durable des politiques de rémunération

Les résultats de l’enquête montrent que les entreprises françaises ont franchi une première étape : celle de la prise de conscience et du lancement des travaux.

La phase qui s'ouvre sera plus structurante. Elle implique de consolider les référentiels d'emplois, de formaliser les politiques de rémunération, de fiabiliser les données et de préparer l'ensemble des parties prenantes à de nouvelles exigences de transparence.

Au-delà de la conformité réglementaire, cette évolution constitue une opportunité de renforcer la cohérence des politiques de rémunération et de rendre les décisions salariales plus objectives, plus lisibles et plus facilement explicables.

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