Transparence salariale : quel impact des avantages sociaux sur l’écart de rémunération ?

Pourquoi cette directive change la donne ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, applicable au plus tard en juin 2026, va profondément transformer la manière dont les entreprises françaises et multinationales analysent et communiquent leurs politiques de rémunération.

En élargissant la définition de la rémunération aux avantages sociaux, elle impose aux employeurs de démontrer non seulement l’égalité salariale, mais aussi la capacité à identifier, valoriser et expliquer l’impact des avantages sociaux sur l’écart de rémunération femmes-hommes.

Une définition élargie de la rémunération : que dit la directive ?

La directive inclut dans la notion de rémunération : 

• le salaire de base, 
• les éléments complémentaires (primes, variable), 
• et l’ensemble des avantages, en espèces ou en nature, versé directement ou indirectement.

Cela couvre, par exemple : les couvertures de santé et prévoyance, les dispositifs retraite supplémentaire, l’épargne salariale, la politique automobile, des avantages liés au statut ou encore des allocations spécifiques.

Cette approche s'inscrit dans la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, désormais codifiée dans la directive.

Quels impacts pour les politiques d’avantages sociaux en France et à l'international ?

Si la plupart des entreprises proposent des dispositifs collectifs (santé, prévoyance, retraite supplémentaire, intéressement, participation…), l’enjeu consiste désormais à identifier quels avantages doivent être intégrés, et comment les valoriser de manière cohérente.

Dans ce cadre, la question qui se pose désormais est : quels avantages doivent être inclus dans les analyses et comment les valoriser ?

Sur le plan juridique, la logique de la directive est sans ambiguïté : tout avantage relevant de la relation de travail doit être intégré, qu’il soit monétaire ou en nature.

Différences d’éligibilité : vigilance sur les critères et les catégories

Des écarts peuvent apparaître lorsque l’accès à certains avantages dépend par exemple :

• du statut (cadre / non-cadre), 
• du niveau de responsabilité, 
• des droits non harmonisés suite à des acquisitions historiques.

Les entreprises devront s’assurer que : 

• les critères d’éligibilité reposent sur des principes objectifs et non discriminatoires, 
• les catégories définies en interne sont alignées avec les catégories de travailleurs de la directive, ce qui peut nécessiter des ajustements (ex. catégories voitures, critères d’accès aux régimes retraite supplémentaire, primes d’ancienneté…). 

Certaines logiques discrétionnaires (par ex. la définition du salaire, l’attribution d’un véhicule de fonction, l’accès à certains régimes retraite) peuvent également générer un biais indirect, difficile à soutenir lors des analyses.

Comment les avantages sociaux peuvent-ils créer des écarts ?

Même lorsque les avantages sont proposés à tous, des écarts de rémunération totale peuvent apparaître en raison :

Comment WTW accompagne les entreprises ?

Depuis la publication de la directive, WTW, en partenariat avec Linklaters, accompagne de nombreuses entreprises françaises et internationales pour :

• préparer leur feuille de route pour une mise en conformité,
• analyser l’impact des avantages sociaux sur l’écart salarial, 
• définir une méthodologie conforme et robuste, 
• sécuriser leurs pratiques vis-à-vis du cadre juridique européen, 
• anticiper les échanges avec les représentants du personnel. 

Les avantages sociaux constituent l’un des volets les plus techniques de la directive, et peuvent influencer significativement l’analyse des écarts femmes-hommes.

Chez WTW en France, nous mobilisons une expertise reconnue en rémunération globale, avantages sociaux, équité salariale et conformité réglementaire, pour aider les entreprises à sécuriser leurs analyses et à renforcer leur politique de rémunération dans un environnement où la transparence devient la norme.