Alors que le marché de l’emploi retrouve une certaine stabilité, un phénomène se dessine en France comme ailleurs : la baisse des départs volontaires, parfois qualifiée de « Great Stay » ou de « Big Stay », qui marque un renversement de tendance comparé à la tendance de « Great Resignation » observée pendant la période post-Covid. Cette tendance, bien que rassurante en apparence, soulève de nouvelles questions pour les équipes RH : désengagement, manque de perspectives ou simple résignation.
Une fidélité qui interroge
D’après notre enquête 2025 sur les tendances des avantages sociaux, les employeurs identifient la concurrence pour les talents comme le principal défi RH : 50 % déclarent qu’elle influence directement leur stratégie d’avantages sociaux. Dans ce contexte, 36 % cherchent à renforcer l’adhésion des collaborateurs en alignant leurs dispositifs avec leur raison d’être, tandis que 55 % souhaitent mieux accompagner leurs salariés dans l’usage des avantages offerts.
Ces chiffres traduisent une réalité claire : face à des talents toujours plus exigeants, l’enjeu n’est plus seulement de retenir, mais de fidéliser par conviction. Car à défaut, un désengagement silencieux peut s’installer, plus difficile à détecter qu’un turnover actif… mais tout aussi stratégique à adresser.
Un certain niveau de turnover reste sain pour une entreprise : il permet de renouveler les équipes, stimuler l’innovation et maintenir des dynamiques internes équilibrées. À l’inverse, une baisse trop marquée des départs peut être le reflet d’un désengagement passif, d’un manque de perspectives ou d’une faible confiance dans le marché de l’emploi.
La rétention choisie, fondée sur l’engagement, la projection et la confiance est une force pour l’entreprise. À l’inverse, une fidélité subie peut cacher un désengagement latent, difficile à détecter mais délétère sur le long terme.
La rémunération reste centrale, mais ne suffit plus
Nos données issues de l’édition juillet 2025 de l’enquête Salary Budget Planning confirment une tendance à la modération des politiques salariales en France : les augmentations salariales moyennes attribuées en 2025 s’établissent à 3,1% , en baisse par rapport aux 3,8% attribuées en 2024. Cette prudence s’explique par des arbitrages budgétaires dans un contexte économique qui se stabilise, notamment concernant l’inflation, mais qui reste contraint et incertain. Elle est également le reflet d’un marché du travail qui se stabilise très significativement désormais.
Cela souligne l’importance d’une stratégie de rémunération cohérente avec les attentes des salariés et des candidats, les pratiques du marché, intégrant les contraintes économiques et financières intégrées dans une approche de rétention globale. En France, 52% des salariés affirment que la rémunération est le premier facteur de rétention au sein de leur entreprise.
Dans un marché de l’emploi en recomposition, les attentes des collaborateurs continuent d’évoluer. Sécurité, reconnaissance, équilibre vie pro/perso, développement des compétences et flexibilité sont autant de critères qui influencent leur décision de rester… ou de partir.
D’après notre enquête 2025 sur les tendances des avantages sociaux, les entreprises françaises placent désormais l’expérience collaborateur parmi les priorités de leur stratégie RH. Plus de la moitié (55 %) affirment vouloir aider leurs salariés à tirer le meilleur parti de leurs avantages sociaux, tandis que 54 % prévoient d’élargir l’offre de prestations dans les trois prochaines années.
Le bien-être émotionnel et financier, les dispositifs de soutien familial ou encore la flexibilité organisationnelle figurent parmi les domaines d’action prioritaires. À cela s’ajoute une volonté forte d’optimiser la valeur des avantages proposés : 63 % des entreprises entendent renforcer les prestations offertes ou revoir leur partenariat avec leurs prestataires pour mieux répondre aux attentes des salariés.
Une dynamique qui traduit une prise de conscience claire : améliorer l’expérience collaborateur n’est plus un "plus", mais un impératif.
Le rôle clé des leaders RH : transformer une fidélité en levier d’engagement durable
Comment transformer cette stabilité en atout stratégique ? Certaines entreprises parviennent à faire de cette période une opportunité, en agissant sur plusieurs leviers clés :
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52% des salariés français citent la rémunération comme principal facteur de fidélisation.
