Resultados de la Encuesta WTW de Gestión del Absentismo 2026
Los niveles crecientes de absentismo por enfermedad y la inactividad relacionada con problemas de salud se han convertido en una preocupación creciente en España en los últimos años. El aumento del número de días perdidos por absentismo y enfermedades de larga duración está incrementando la presión sobre los costes y generando retos operativos para las empresas. Para muchas organizaciones, la cuestión es cómo pueden mitigar y gestionar estas cargas en un contexto marcado por el aumento de los problemas de salud mental y la mayor incidencia de enfermedades crónicas y musculoesqueléticas debido al envejecimiento de la plantilla.
Los resultados de nuestra encuesta de 2026 indican que las empresas están adoptando un enfoque más amplio y estratégico para gestionar el absentismo, manteniendo al mismo tiempo un control sobre los costes. Su objetivo es integrar la gestión del absentismo dentro de su estrategia global de RR. HH. y dotar a los managers de herramientas para abordar los problemas desde la raíz. Paralelamente, se observa un énfasis creciente en la prevención, con organizaciones que priorizan iniciativas enfocadas en la salud, bienestar y prevención para los empleados. Finalmente, las empresas buscan controlar los costes obteniendo mayor valor de sus proveedores, actuando de forma específica en los casos de alto coste y aprovechando los análisis para comprender mejor los factores que impulsan la siniestralidad.
A continuación, indicamos las cuatro conclusiones clave de nuestro último estudio:
El absentismo de los empleados se ha convertido en una preocupación cada vez mayor para las empresas españolas. En los últimos dos años, el 73% de las organizaciones ha registrado un aumento en el absentismo de corta duración, mientras que el 68% señala un incremento en las ausencias prolongadas y casos de incapacidad.
Este fenómeno no solo afecta a la productividad, sino que también incrementa significativamente los costes. De hecho, el 64% de las empresas reconoce enfrentar dificultades derivadas del aumento de los costes asociados al absentismo, y casi un tercio (30%) indica que los gastos relacionados con la incapacidad también van en aumento (Figura 1).
El principal impulsor del absentismo que las organizaciones buscan abordar son las enfermedades leves (56%). Sin embargo, lo más relevante en la última década ha sido el aumento significativo de los problemas de salud mental, especialmente ansiedad y depresión, con un impacto notable entre la población más joven.
Estos problemas se han consolidado como uno de los factores más críticos del absentismo, y muchas empresas reconocen que no cuentan con las herramientas necesarias para gestionarlos eficazmente. Como consecuencia, el 51% de las compañías identifica la salud mental como una prioridad estratégica.
En segundo lugar, los trastornos musculoesqueléticos (MSK) ocupan un lugar destacado en la agenda empresarial, señalados por el 44% de las empresas como un área clave de intervención.
Ante este escenario, las empresas españolas están replanteando sus estrategias de gestión del absentismo, con un cambio claro hacia un enfoque más integrado. La ausencia se percibe cada vez más como parte de una estrategia global de personas, y no como un conjunto aislado de políticas. De hecho, el 51% de las organizaciones prioriza incorporar la gestión del absentismo dentro de su estrategia de RR. HH., y sus políticas de baja por enfermedad.
El refuerzo de la salud, el bienestar y la prevención se posiciona como una prioridad clave para más de la mitad de las compañías (52%). A través de la inversión en salud y bienestar, las empresas buscan reducir la incidencia y gravedad de las ausencias y la incapacidad. Entre los programas más habituales se incluyen iniciativas de salud mental (como formación en resiliencia o asesoramiento presencial), programas de ergonomía y campañas generales de bienestar relacionadas con el ejercicio y los hábitos saludables. Además, el 58% de las organizaciones planea aumentar la especialización de sus equipos de RR. HH. en bienestar para respaldar estas acciones.
Este enfoque en salud, bienestar y prevención es especialmente fuerte entre las organizaciones que lideran la gestión del absentismo. Estas compañías han evolucionado desde medidas básicas (revisión de políticas y procedimientos, optimización de operaciones y administración) hacia tácticas de mayor valor añadido.
Nuestra encuesta revela el creciente impacto económico del absentismo en muchas compañías. Como respuesta, las empresas están adoptando medidas para reducir costes mediante una gestión más activa de sus relaciones con proveedores.
Las empresas están pasando de un enfoque pasivo centrado en renovaciones a una estrategia que enfatiza el seguimiento regular del rendimiento y expectativas de servicio más exigentes. En los próximos dos años, el 54% de las empresas planea revisar los indicadores de desempeño de sus proveedores y sus capacidades de servicio. Por ejemplo, evaluar la rapidez con la que el proveedor de salud laboral puede realizar una evaluación o analizar las tasas de éxito en rehabilitación del proveedor en procesos de incapacidad.
Para mejorar aún más la relación calidad-precio, más de la mitad de las compañías (56%) planea renegociar condiciones o cambiar de proveedor, y más de una cuarta parte (28%) busca incorporar estándares de rendimiento para garantizar la calidad del servicio (Figura 2).
La gestión de proveedores también se extiende a la búsqueda de nuevas soluciones, especialmente para abordar los casos de alto coste. La mayoría de las empresas en España realiza evaluaciones de salud, seguridad y riesgos (85%) para comprender y gestionar mejor sus riesgos, mientras que el 79% ofrece cribados de riesgos de salud que ayudan a los empleados a identificar problemas potenciales.
En cuanto a la gestión de casos, la mayoría de las empresas lleva a cabo evaluaciones de reincorporación al trabajo (59%) y muchas ofrecen apoyo psicológico durante la enfermedad o discapacidad (38%). Además, otro 38% de las empresas planea ampliar este servicio de apoyo psicológico a sus empleados, y muchos muestran interés en soluciones como itinerarios específicos por condición (44%), programas especializados para gestionar dolencias como lesiones musculoesqueléticas (Figura 3).
Estos programas proporcionan un apoyo eficaz que contribuye a acortar los tiempos de recuperación y reducir las recaídas.
Finalmente, las empresas buscan desarrollar una mejor comprensión de los factores que generan absentismo y su impacto económico en el negocio. Esto incluye prever los costes y riesgos asociados a las ausencias (59%), mejorar los informes de siniestralidad (46%) e identificar segmentos de la plantilla con mayor riesgo de absentismo (33%).
En conjunto, estas acciones proporcionan a las compañías herramientas analíticas más sólidas para gestionar el absentismo de forma eficaz.
Los mandos intermedios son la primera línea de defensa en la gestión del absentismo, y muchas organizaciones reconocen que este es un punto débil. Para abordarlo, la mayoría de las empresas planea reforzar las capacidades y la efectividad de los managers.
El mensaje principal de nuestra encuesta es claro: para reducir las tasas de absentismo, disminuir costes y construir una plantilla más saludable y productiva, la gestión del absentismo en España debe evolucionar de un proceso reactivo a una función estratégica y proactiva. Esto implica desarrollar hoy capacidades más resilientes en la gestión del absentismo, para estar mejor preparados ante los retos del futuro.
Si desea un resumen personalizado de benchmarking para entender cómo se compara su organización con otras y analizar en detalle las tendencias mencionadas – para ayudarle a construir un plan que convierta sus objetivos en realidad – póngase en contacto con su representante local de WTW para participar en la encuesta hoy.
