Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) arbeitet derzeit an einem Gesetzentwurf auf Grundlage dieser Empfehlungen. Ziel ist es, mehr Lohngleichheit zu schaffen und die bestehenden Berichtspflichten für Arbeitgeber auszuweiten. Deutschland weist laut Eurostat (2023) mit einem unbereinigten Gender Pay Gap von 17,6 % die fünfthöchste geschlechtsspezifische Lohnlücke in der EU auf (EU-Durchschnitt: 12,0 %).
Die Kommission, bestehend aus Vertretern von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Wissenschaft, übergab ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025. Das Papier umfasst die Empfehlungen, die mehrheitlich unterstützt wurden. Die Bundesregierung prüft nun, welche davon in die geplante Verordnung übernommen werden. Mit dem ersten Gesetzentwurf wird Ende Februar 2026 gerechnet.
Kategorien von Beschäftigten
- Die Einteilung von Beschäftigten soll auf geschlechtsneutralen Kriterien basieren – etwa Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Eine technische Arbeitsplatzbewertung ist jedoch nicht erforderlich.
- Wenn Tarifverträge bestehen, ist eine zusätzliche Beteiligung von Arbeitnehmervertretern nicht nötig, sofern die Kriterien bereits im Tarifvertrag festgelegt sind. Ohne Tarifvertrag müssen Arbeitgeber die Beschäftigtenvertretung über den Prozess der Kategoriebildung informieren. Mitbestimmungsrechte entstehen dadurch nicht.
Auskunftsanspruch von Beschäftigten
- Der Anspruch auf Auskunft über das Entgelt soll erst 2027 gelten – ein Jahr später als in der EU-Richtlinie vorgesehen (Juni 2026).
- Grundlage für die Informationen ist das tatsächliche Entgelt des vorherigen Kalenderjahres. Geringfügige Sachleistungen oder Zahlungen ohne Leistungsbezug (z. B. Abfindungen) können ausgeschlossen werden.
- Die Auskunft sollte zusätzlich erläutern, auf welcher Grundlage die Stellenkategorien gebildet wurden.
- Beschäftigte können nur einmal pro Jahr eine Anfrage stellen, und Arbeitgeber sollen innerhalb von etwa sechs Wochen auf Rückfragen reagieren.
- Obwohl Datenschutz ein wichtiges Thema ist, empfahl die Kommission keine Mindeststichprobengröße oder weitere Schutzmaßnahmen für personenbezogene Daten – dies muss aber vom Ministerium geklärt werden
Gender Pay Gap Reporting
- Die Meldepflicht zur Entgeltungleichheit soll bei 100 Beschäftigten bleiben – gemessen an der tatsächlichen Zahl, nicht an Vollzeitäquivalenten.
- Grundlage bleibt auch hier das tatsächlich gezahlte Entgelt des Vorjahres.
- Vertragliche Arbeitsstunden können für die Berechnung der Stundenlöhne herangezogen werden; die Angaben sollten auf Vollzeitbasis erfolgen.
- Das neue Gesetz soll eine nicht abschließende Liste objektiver Gründe enthalten, die bestehende Entgeltunterschiede erklären können.
Die Empfehlungen der Kommission stehen im Einklang mit der Linie des BMFSFJ, die Umsetzung der EU-Richtlinie möglichst unbürokratisch zu gestalten. Für international tätige Unternehmen bedeutet dies jedoch, dass sich Umsetzungsansätze EU-weit unterscheiden werden. Bereits jetzt zeigen sich deutliche Abweichungen zwischen den deutschen Vorschlägen und den Entwürfen aus den Niederlanden und Polen. Unternehmen sollten daher prüfen, wo sie EU-weit einheitliche Standards einführen und wo nationale Anpassungen sinnvoll sind.
Darüber hinaus wird erwartet, dass die zunehmende Entgelttransparenz zukünftige Klagen wegen ungleicher Bezahlung erleichtern wird. Dies steht im Zusammenhang mit einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts, das es erlaubt, das Gehalt einer Klägerin direkt mit dem am höchsten bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position zu vergleichen – nicht nur mit dem Median der Vergleichsgruppe.
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