Die neue Bundesregierung hat die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 angekündigt. Die Richtlinie zielt darauf ab, Vergütungsgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern zu gewährleisten. Gleichwertige Arbeit soll gleichwertig entlohnt werden. Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden müssen erstmalig für 2027 einen Equal-Pay-Report vorlegen; Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden erstmals 2031.
Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen, ihre Strukturen zu überprüfen und ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen. Sie müssen:
Die Anforderungen an die Entgelttransparenz bedeuten, dass die oben genannten Strukturen und Prozesse nicht nur existieren, sondern in Ihrer Anwendung auch dokumentiert sind – nur wenn Vergütungsentscheidungen auf klar definierten „Regeln“ basieren, sind sie auch vollständig nachvollziehbar.
Die „Equal-Pay“-Analysen sind ein Kernelement der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Mithilfe dieser Analysen wird pro Unternehmen bzw. juristischer Einheit das sogenannte „Gender Pay Gap“ bestimmt, also der Umfang des Vergütungsunterschieds zwischen den Geschlechtern.
Entscheidend für die Vorbereitung ist für Unternehmen dabei die Tatsache, dass die EU-Richtlinie im Wesentlichen zwei zu berechnende „Gender Pay Gaps“ verlangt:
Angesichts drohender Sanktionen bei Verstößen empfiehlt es sich, die verbleibende Zeit bis zum Inkrafttreten des Gesetzes für eine gründliche Vorbereitung zu nutzen. Pilotprojekte zur Berechnung der Gender Pay Gaps liefern wertvolle Erkenntnisse über:
Um „Gender Pay Gap"-Berechnungen durchführen zu können, müssen die im Unternehmen vorhandenen Stellen nach „gleicher oder gleichwertigen Tätigkeiten" klassifiziert werden, um die jeweilige Vergleichsgruppe („Mitarbeitendenkategorie") zu definieren. Diese Klassifizierung kann aus der Eingruppierung in einen Tarifvertrag abgeleitet werden.
Wo tarifliche Eingruppierungen nicht vorhanden sind (AT-Bereich oder Ausland) sind „Stellenbewertungen" das Instrument, um „gleiche und gleichwertige Tätigkeiten" zu definieren. Die EU-Richtlinie setzt klare Standards: Stellen sind objektiv und geschlechtsneutral zu bewerten, beispielsweise durch Qualifikation, Verantwortung oder Einfluss auf das Unternehmen.
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Stellenbewertungen für eine größere Anzahl von Stellen im In- und Ausland erstellen zu müssen – was einen effizienten Ansatz wünschenswert macht.
HierHier können Unternehmen und Ihre HR-Abteilungen nun auch die „Künstliche Intelligenz“ (KI) für sich nutzen. WTW hat ein KI-gestütztes Tool entwickelt, das Unternehmen bei der Umsetzung der EU-Vergütungstransparenzrichtlinie unterstützt.
Die Vorteile der KI-gestützten Stellenbewertung:
KI-gestützte Stellenbewertung ersetzt menschliches Fachwissen nicht, sondern ergänzt es sinnvoll. Der Mensch bleibt unentbehrlich, z. B. um Anomalien zu hinterfragen oder Kontextwissen zu vermitteln. Die KI bietet jedoch eine objektive, schnelle und marktkonforme Grundlage, auf der HR-Teams aufbauen können.
