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Artikel | HR Perspectives

Stellenbewertung als Grundlage der Entgelttransparenz

Wie die WTW-Stellenbewertungsmethoden der EU-Entgelttransparenzrichtlinie Rechnung tragen

Von Anja Pempelfort und Luisa Lenhard | 11. Juni 2025

Inwieweit entsprechen ihre bestehenden Stellenstrukturen den Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und wie ist dies für die WTW-Stellenbewertungssysteme zu beurteilen?
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Stellenbewertung im Kontext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat ein klares Ziel: gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit. Dabei spielt die Stellenbewertung eine zentrale Rolle, um festzustellen, wann Arbeit als gleichwertig anzusehen ist. Ein Anhang der Richtlinie betont die Notwendigkeit eines wirksamen Stellenbewertungssystems, das vier wesentliche Faktoren umfassen soll, um eine geschlechtsneutrale Bewertung zu garantieren: Fähigkeiten (Skills), Verantwortung (Responsibility), Anstrengung (Effort) und Arbeitsbedingungen (Working Conditions).

Inwieweit finden sich diese Faktoren in gängigen Stellenbewertungssystemen wieder? Müssen die Faktoren in einem Stellenbewertungssystem auch abgebildet sein? Und welche Bewertungsmethoden eignen sich am besten?

Die Stellenbewertungsmethoden von WTW

WTW nutzt zwei gängige Ansätze zur Stellenbewertung, die verschiedene Anforderungen und Anwendungsszenarien abdecken. Der analytische Ansatz – das WTW Global Grading System – gilt als besonders robust, da er eine Stelle in sieben Faktoren aufteilt, die separat bewertet werden. Der summalytische, häufig unternehmensspezifische Ansatz – die WTW Career Map-Methode – betrachtet die Stelle als Ganzes auf Basis von sechs Faktoren und ordnet sie einer geeigneten generischen Levelbeschreibung zu.

Beide Ansätze variieren in Detailtiefe und Methodik; sie sind so konzipiert, dass sie nahtlos miteinander kombiniert werden können, um Unternehmen einen umfassenden und flexiblen Bewertungsansatz zu bieten. Beide Methoden – die analytische und die summalytische – bewerten Stellen anhand von festgelegten Faktoren: Fachkenntnisse, Geschäftskenntnisse, Führung, Problemlösung, Einfluss und Kommunikation.

Entsprechen die WTW-Stellenbewertungsmethoden der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Das analytische Global Grading System (GGS) von WTW bietet eine zuverlässige Methode zur fairen Bewertung von Positionen im Einklang mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Es adressiert umfassend die wesentlichen Bereiche:

Fähigkeiten (Skills): Das System analysiert funktionales Wissen und Geschäftskenntnisse, um die benötigten Fertigkeiten und Kenntnisse zu bewerten. Auch Problemlösungsfähigkeiten und interpersonelle Fähigkeiten werden berücksichtigt.

Verantwortung (Responsibility): Hier liegt der Fokus auf Führungsfähigkeiten und dem Umfang der Projekt- und Personalverantwortung. Die Stelle wird zudem mit Blick auf ihren Einfluss auf Budgets und Richtlinien bewertet.

Den Faktor Anstrengung (Effort) definiert die EU-Richtlinie als eine Kombination aus mentalen und physischen Anstrengungen. Ersteres umfasst den Grad an Konzentration und Aufmerksamkeit, welcher mit dem Faktor Problemlösung abgedeckt wird. Zweiteres bezieht sich auf körperliche Anforderungen wie Stehen, Gehen oder Heben. Hier werden in der Methodik manuelle und nicht manuelle Tätigkeiten abgewogen.

Arbeitsbedingungen (Working Conditions) sieht WTW hingegen in erster Linie als Faktor, der das Gehalt beeinflussen kann – nicht aber die Einstufung einer Stelle. Warum? Weil die Bewertung einer Position auf Fähigkeiten und Verantwortung basiert, nicht nur auf dem Arbeitsumfeld. Ein Beispiel: Zwei Personen haben die gleiche Position und Verantwortung. Eine Person arbeitet jedoch in der Nachtschicht und erhält dafür Nachtschichtzuschläge. Obwohl die Stelle selbst identisch ist, beeinflussen die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen – hier die Nachtschichten – das Gehalt, ohne jedoch die Einstufung der Stelle selbst zu verändern.

Somit eröffnet sich vor allem bei den beiden zuletzt beschriebenen Faktoren Spielraum für Handlungsfreiheit, was auch mit dem Wortlaut der EU-Richtlinie übereinstimmt: Sie schreibt vor, dass „Vergütungsstrukturen“ auf Grundlage objektiver Faktoren gestaltet werden müssen; es ist nicht vorgeschrieben, dass es dafür eine Stellenbewertung gibt bzw. dass alle Faktoren in der Stellenbewertungsmethodik hinterlegt sein müssen. Interessanterweise bezieht sich die Richtlinie auf die Vergütungsstrukturen in ihrer Gesamtheit und nicht ausschließlich auf ein Stellenbewertungssystem.

Solide Stellenbewertung plus ganzheitlich gestaltetes Vergütungssystem

Der Schlüssel für ein nicht-diskriminierendes System aus Fair-Pay-Gesichtspunkten liegt aus unserer Perspektive im harmonischen Zusammenspiel eines soliden Stellenbewertungssystems mit ausreichender Differenzierung und der ganzheitlichen Gestaltung des Vergütungspakets.

Auch die summalytische Bewertungsmethode berücksichtigt dabei in ähnlicher Weise die oben beschriebenen Faktoren. Mit der summalytischen WTW-Methode (Career Map) wird ein Level mithilfe von generischen Levelbeschreibungen und den eingangs erwähnten Faktoren beschrieben. Diese Beschreibungen können angereichert und unternehmensspezifisch angepasst werden; sie umfassen die von der EU-Richtlinie geforderten geschlechtsneutralen Bewertungsfaktoren: Fähigkeiten (Skills), Verantwortung (Responsibility) und Anstrengung (Effort).

Welche Stellenbewertungsmethode eignet sich am besten?

Am Ende kommt es auf die spezifischen Ziele und Anforderungen eines Unternehmens an. Die analytische Methode bietet eine strukturierte und detaillierte Herangehensweise und kann durch die Einzelbetrachtung unterschiedlicher Faktoren auch weniger typische Stellen, zum Beispiel im Top-Management, differenziert analysieren. Gerade für große Stellenmengen bietet der summalytische Ansatz eine wertvolle Alternative. Das Vorgehen ist weniger aufwändig. Die Beschreibungen sind intuitiv, können auch durch Laien verwendet werden und eignen sich gut für die Kommunikation an Führungskräfte und Mitarbeitende. Außerdem können sie leicht an individuelle Unternehmensbedürfnisse angepasst werden.

Insgesamt entsprechen beide WTW-Bewertungssysteme den Anforderungen einer geschlechtsneutralen Stellenbewertungsmethode gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, indem sie eine differenzierte, faktorbasierte Bewertung gewährleisten, die mit weiteren Vergütungsbestandteilen, wie etwa den Arbeitsbedingungen, verknüpft werden kann.

Analytik als Fundament – Summalytik als Ergänzung

In der Praxis werden analytische Methoden oft im Hintergrund von Vergütungsexperten verwendet, während summalytische Ansätze spätestens bei der Mitarbeiterkommunikation zum Einsatz kommen. Daher kann auch eine Kombination aus dem analytischen und dem summalytischen Ansatz eine gute Lösung sein, um sowohl die Anforderungen der EU-Richtlinie zu erfüllen als auch die bestmögliche Passung an die Anforderungen des Unternehmens zu bieten.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die von WTW genutzten Stellenbewertungsmethoden sowohl den Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie als auch den spezifischen Bedürfnissen von Unternehmen entsprechen. Jede Methode für sich allein, aber auch die Kombination aus analytischer und summalytischer Methode, bietet eine flexible und umfassende Lösung zur Sicherstellung fairer Bezahlung auf Basis objektiver Faktoren.

Trotz der nach wie vor bestehenden Unsicherheit hinsichtlich der Umsetzung der Richtlinie in ein nationales Gesetz zeichnet sich ab, dass beide Methoden den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ rechtskonform unterstützen.

 

Autoren


Director Work & Rewards

Associate Director Work & Rewards

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