Tout d'abord, revenons sur les tendances de fond qui ont été observées tout au long de l'année 2025, les rémunérations ont effectivement évolué, mais dans une dimension moins importante que celle observée au début des années 2020.
Cela est tout simplement le reflet d'un contexte économique plus exigeant, avec une croissance en berne et une inflation de retour à des niveaux plus maîtrisés d'un côté et de l'autre côté d'un marché de l'emploi et du recrutement en relative stabilisation pour l'année qui arrive, la tendance anticipée est globalement comparable avec des budgets d'augmentation salariale qui sont de plus en plus maîtrisés et qui nécessite de plus en plus de segmentation et de choix stratégiques. C'est notamment le cas de beaucoup d'entreprises qui prévoient de favoriser les augmentations salariales individuelles ou au mérite, par rapport aux augmentations salariales générales ou collectives. D'autres entreprises prévoient également des budgets de rattrapage concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la lumière de la future entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
L'implication pour les DRH et pour les C&B est complexe, pour 2026, piloter des enveloppes d'augmentations salariales restreintes tout en mettant l'accent sur la performance, les profils clés et les métiers en tension, tout en gardant de la marge pour de l'équité interne.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations agit comme un vrai accélérateur d'équité. 78% des entreprises françaises que nous avons interrogées considèrent la contrainte réglementaire comme le principal moteur qui les oriente vers plus de transparence, mais aussi vers plus d'équité. À horizon 2026, la transparence attendue passe de : je connais le grade de mon job à, je connais la fourchette de rémunération applicable pour mon job et comment ma propre rémunération se compare avec celle de mes collègues occupant des fonctions comparables.
Un vrai saut culturel qui va nécessiter anticipation, pédagogie managériale, gouvernance et outils robustes. Concrètement, nous mettons en place chez nos clients une feuille de route en quatre temps :
- définir l'ambition et la stratégie, caler l'organisation et les emplois,
- clarifier et redéfinir des politiques de rémunération robuste et équitables,
- communiquer, accompagner les managers et les salariés
- et inscrire la démarche dans la durée.
L'IA est d'ores et déjà au cœur du métier de Comp& Ben. Nous avons identifié auprès de nos clients trois cas d'usage structurants. Tout d'abord, l'IA au service de la gestion des emplois et des carrières.
Notamment en capitalisant sur des volumes importants de données privées et publics, pour rédiger des descriptions détaillées des attendus des emplois, mais aussi pour évaluer le poids et l'impact de chaque emploi avec des modèles entraînés sur des méthodes de classification reconnues. Ensuite, l'IA peut-être aussi au service des politiques de rémunération, notamment en simplifiant et en automatisant le processus de raccordement des emplois aux enquêtes et aux benchmarks de rémunération. Mais aussi transformer toutes les données et les Insight marchés en insights stratégiques, notamment grâce à des outils d’IA génératives ou d'IA conversationnels pour aider à des prises de décisions éclairées.
Enfin, l'IA. Peut aussi être au service de la gestion des talents, notamment en exploitant des informations publiques pour réaliser une cartographie complète et claire de vos concurrents pour les talents, anticiper les besoins futurs et adapter vos politiques de rémunération.
Les bénéfices de l'IA pour les Comp&Ben sont multiples : des décisions data driven, objectives et transparentes, un alignement continu avec le marché et des décisions RH crédibiliser auprès du management.
