Dans un contexte économique, social et de l'emploi en évolution, les entreprises doivent constamment adapter leur stratégie et politique de rémunération pour rester compétitives. Khalil Ait-Mouloud, Director, Rewards Data Intelligence Leader chez WTW, accueillera nos experts tout au long de cette série.
Ensemble, ils exploreront les solutions innovantes pour mieux naviguer à travers l'inflation. Les tensions sur le marché de l'emploi et s'adapter aux réalités des différents secteurs d'activité.
KHALIL AIT-MOULOUD : Bonjour à tous et bienvenue parmi nous pour ce troisième épisode de la saison 3, j'ai le plaisir d'accueillir nos experts de l'activité Rewards Data Intelligence, Léa François.
LEA FRANCOIS : Bonjour.
KHALIL AIT-MOULOUD : Jason Iacino,
JASON IACINO : Bonjour,
KHALIL AIT-MOULOUD : lors de cet épisode, ils vont nous partager les principales tendances de rémunération observées dans le secteur des services financiers en France grâce à nos enquêtes annuelles de rémunération.
KHALIL AIT-MOULOUD : Tout d'abord Léa, quelles sont les principales caractéristiques de l'enquête de rémunération Financial services 2024 en France.
LEA FRANCOIS : D'abord, c'est une enquête qui recense de nombreux participants puisqu'on a 215 entreprises participantes, en 2024. C'est +7% par rapport à l'année 2023, avec un taux de récurrence qui s'élève à 84%. C'est à dire que 84% des entreprises qui ont participé en 2024 avaient déjà participé en 2023.
Ensuite cette enquête, elle est caractérisée par des données de benchmark basées sur un panel d'entreprises de tailles différentes et de secteurs d'activité différents tels que l'assurance, la gestion d'actifs et la banque de détail notamment.
Ce qui caractérise également l'enquête Financial Services 2024, c'est qu'elle regroupe une majorité de titulaires situées en Île-de-France, puisque c'est 52% des titulaires qui sont situés en Île-de-France, et ça, ça s'explique par le fait que la majorité des grandes entreprises des secteurs bancaires et assurantiels ont leurs sièges sociaux en région parisienne.
Et pour finir, le secteur des services financiers est un secteur d'activité à dominante féminine, puisqu'on recense 57% de femmes contre 43% d'hommes au sein de l’enquête. Mais, malgré ça, certains métiers et niveaux restent fortement genrés, avec des femmes qui sont moins représentées que les hommes au sein des fonctions dirigeantes et de management, qui sont les fonctions les mieux rémunératrices en moyenne, et qui sont à contrario davantage représentés sur les fonctions de support telles que les fonctions RH, de communication ou encore de comptabilité, qui sont, elles, les fonctions les moins rémunératrices en moyenne.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci pour cette vision d'ensemble. Maintenant, quelles sont les grandes tendances d'évolution des rémunérations en 2024 dans le secteur des services financiers que vous avez pu tirer de l'analyse des bases de données de cette enquête.
LEA FRANCOIS : Tout d'abord, il est important de noter que les tendances de rémunération en 2024 dans le secteur des services financiers ont été impactées par trois facteurs principaux. Le premier qui est l'inflation, avec une inflation qui avait atteint des niveaux significatifs en 2023, mais qui est en baisse progressive tout au long de l'année 2024. Le second qui est la performance financière, puisque en 2023, la performance des principaux acteurs du secteur des services financiers en France, s'est améliorée par rapport à 2022. Et le dernier qui est celui d'un marché de l'emploi toujours tendu en 2024, bien que, dans une dimension moindre qu'en 2023, mais avec des difficultés persistantes, notamment dans certains bassins d'emplois et sur certains métiers.
Donc, à propos des grandes tendances d'évolution des rémunérations en 2024 sur les différents éléments de package. D'abord, concernant la rémunération fixe, on observe une évolution des salaires médians qui s'élève à +3,6% par rapport à 2023. Une évolution qui se veut plus dynamique que sur le marché général où là, on va observer une évolution de +3,1%.
Ensuite, si on s'intéresse à la rémunération variable individuelle, c'est 68% des titulaires de l'enquête qui en ont bénéficié en 2024, avec des niveaux de rémunérations variables individuelles attribuées médian qui ont évolué de manière significative puisqu'on a une augmentation moyenne en bonus total attribuée qui s'élève à 650€ entre 2023 et 2024, contre 200€ sur le marché général. Et on observe des augmentations plus importantes sur les niveaux de cadre intermédiaire pouvant aller jusqu'à plus de 20%.
Enfin, concernant la rémunération variable collective, on a des niveaux d'intéressement et participation médian qui sont restés stables par rapport à 2023, contrairement au marché général où on va observer une évolution de plus de 12%, ce qui nous permet de dire que les évolutions sur chaque élément de rémunération sont globalement plus dynamiques sur le secteur des services financiers que sur le marché général, avec un dynamisme plus important en rémunération variable individuelle. Et si on compare la composition des packages de rémunération entre le secteur des services financiers et le marché général, on observe que la part de rémunération variable collective vient prendre une place plus importante dans les packages de rémunération au sein du secteur des services financiers.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci Léa. Jason, au-delà de ces grandes tendances d'évolution des rémunérations, quelles sont les principaux facteurs qui vont influencer les niveaux de rémunération pratiqués dans le secteur des services financiers en France ?
JASON IACINO : Tout d'abord, nos enquêtes de rémunération sont une source précieuse d'informations pour garantir une juste rétribution des collaborateurs. Ces données vont prendre en compte des critères variés tels que le pays, le secteur d'activité, la typologie ou bien la nature des fonctions. Ces données vont également varier sous l'influence de d'autres facteurs qu'il est essentiel de comprendre pour interpréter les dynamiques de rémunération. Parmi ces facteurs, on retrouve notamment le genre, le lieu de travail, l’âge et l’ancienneté, et nous avons mené une analyse approfondie pour mesurer l'impact de chacun des facteurs sur les rémunérations.
Je vous propose de commencer par le premier facteur qui est le genre. Aujourd'hui, les entreprises accordent de plus en plus d'importance à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. C'est intéressant d'observer que les écarts se réduisent d'un côté, mais d'un autre, il reste encore du chemin à parcourir. A niveau de fonction équivalent, l'écart salarial en faveur des hommes et de +1,5% en 2024 contre 2,2% en 2023, et nous avons observé aussi que ces écarts se creusent davantage dans les fonctions les plus hautes dans les entreprises. Et comme le disait Léa, ça lui aussi, ça met en lumière la question de l'accès aux femmes, aux fonctions les plus hautes mais, aussi les plus rémunératrices, et ça reste ici à un défi à long terme, d'octroyer des chemins de carrière à ces femmes.
Passons maintenant au lieu de travail, les différences de salaire selon la localisation restent marquées, mais dans une dimension moins importante que dans l'imaginaire collectif. En comparant des fonctions à niveau comparable. En Île-de-France, les salaires de base sont en moyenne supérieurs de +10% par rapport aux autres régions en France. Et Île-de-France, reste effectivement un bassin économique majeur qui va concentrer les opportunités d'emploi majoritairement, mais aussi les coûts de la vie y sont plus élevés et on va retrouver de nombreuses fonctions stratégiques et internationales qui sont souvent basées dans les sièges sociaux en Île-de-France.
Continuons par l'âge, notre analyse réalisée à niveau de poste équivalent révélé une corrélation positive entre l'âge et les niveaux de rémunération. Bien que le principe de travail égal /salaire égal existe depuis plusieurs années, on observe néanmoins qu’à niveau de poste équivalent, les salariés les plus âgés sont en moyenne mieux rémunérés que les salariés les plus jeunes.
Et enfin pour clôturer, l'ancienneté, ici aussi les écarts sont marquants. Nous avons comparé les niveaux de rémunération des collaborateurs avec moins de trois ans d'ancienneté, donc recrutés post-crise COVID et inflation à ceux ayant plus de trois ans d'ancienneté, donc recrutés ici avant les crises COVID et inflation. Et le verdict est très clair, les collaborateurs plus anciens gagnent en moyenne 4% de plus que leurs homologues récents, toujours au niveau de poste équivalent. Et ce constat, il met en lumière le rôle clé de l'ancienneté dans l'entreprise et dans la progression salariale. Et cela, aussi remet en question le constat empirique sur le fait que changer d'entreprise permet automatiquement de gagner plus.
Ces différents facteurs, qu'il s'agisse du genre, du lieu de travail, de l'âge et de l'ancienneté, il joue un rôle clé dans la compréhension des dynamiques de rémunération. Et les analyser, et les intégrer dans l'interprétation des données de benchmark et essentielle pour garantir des politiques salariales justes, cohérentes et adaptées. Ces éclairages permettent aux entreprises de mieux piloter la stratégie de rémunération tout en favorisant l'équité et l'engagement des collaborateurs.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci Jason pour ces éclairages. Très intéressant de voir l'impact de ces différents facteurs sur les niveaux de rémunération. Maintenant, pour conclure, quelles autres pratiques où tendances de rémunération vous avez observé dans le secteur des services financiers et que tu souhaiterais aborder ?
JASON IACINO : Il y a deux éléments sur lesquels je vais revenir et le premier élément sur lequel je vais revenir, c'est la comparaison des rémunérations dans le secteur des services financiers par rapport aux autres secteurs d'activité.
Dans notre analyse de fonction support, donc qui ont été choisies pour assurer une base de comparaison qui va être homogène. Les rémunérations du secteur des services financiers vont se retrouver dans la fourchette haute par rapport aux autres secteurs d’activité. Le secteur des services financiers parvient à attirer et retenir les talents grâce à des rémunérations particulièrement compétitives, surtout pour des profils hautement qualifiés où rares. Les compétences complexes y sont très valorisées et cela se reflète directement dans les packages de rémunération.
Deuxième élément sur lequel je souhaitais revenir, c'est la compétitivité des rémunérations. Mais cette fois-ci, par ce secteur d'activité dans les services financiers et nous avons établi trois groupes : financement/investissement, banque et crédit et assurance.
Le secteur financement et investissement affiche les packages de rémunération les plus élevés et plusieurs raisons expliquent cette compétitivité. Les fonctions support exigent des expertises pointues et il existe souvent des interactions avec les équipes de front office, ce qui va générer un premium sur les salaires, la rentabilité des entreprises du sous-secteur banque et investissement, mais aussi de proposer des variables plus attractifs et plus flexibles. À l'inverse, les rémunérations dans le secteur banque et crédit ainsi que dans le secteur assurance, vont se situer légèrement en dessous de la pratique médiane du secteur des services financiers dans leur ensemble.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci à tous les deux pour ces analyses et ces décryptages.
IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur nos enquêtes de rémunération, ou sur nos activités de conseil en organisation du travail et politiques de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.
