Changements dans le paysage mondial de la rémunération et des avantages sociaux : les entreprises doivent ajuster leur stratégie globale de rétribution.
La structure des pratiques de rémunération et d'avantages sociaux à l'échelle mondiale est redéfinie alors que les entreprises font face à des pressions inflationnistes persistantes conjuguées à un marché du travail tendu. De plus en plus d’entreprises sont prêtes à ajuster les salaires pour aider leurs salariés à faire face à la conjoncture économique. Dans la plupart des pays du G20, on s'attend à ce que les entreprises attribuent un taux d'augmentations salariales plus élevé en 2023 par rapport à 2022 ou par rapport aux projections pour 2024, selon le rapport de l’enquête Salary Budget Planning 2023 de WTW (Graphique 1).
Unit: %, P50
Source : 2023 WTW Salary Budget Planning Survey Report (2023 Edition de juillet)
Dans les régions touchées par l'hyperinflation, les entreprises proposent des augmentations salariales plus fréquentes. Par exemple, 52 % de nos participants à l'enquête en Argentine déclarent prévoir d’augmenter les salaires quatre fois par an. Étant donné que l'inflation pousse les entreprises à revoir les salaires plus fréquemment que d'habitude, il n'est pas surprenant que la réalisation d'une revue complète de la rémunération pour des segments spécifiques de salariés ou pour l'ensemble des salariés soit la première et la deuxième priorité des entreprises dans la plupart des pays (Graphique 2).
| China | Canada | Etats-Unis | Mexique | France | Allemagne | Angleterre | Emirats Arabes Unis | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Revue de la rémunération pour des segments spécifiques de salariés | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| Revue complète de la rémunération pour tous les salariés | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 |
| Recruter avec un salaire plus haut dans les fourchettes salariales | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | ||
| Augmenter les grilles des salaires pour les jeunes diplômés | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| Améliorer l'utilisation des primes de rétention ou des primes exceptionnelles | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | |||
| Augmentations salariales ciblées pour des groupes spécifiques de salariés | 3 | 3 | 5 | 5 | 5 |
De plus, les entreprises élargissent également leurs politiques d'avantages sociaux pour être plus compétitifs sur le marché des talents tout en optimisant leurs dépenses. Ces initiatives se concentrent davantage sur les changements apportés aux avantages en matière de santé, aux opportunités de développement de carrière et au bien-être (Graphique 3).
Outre la rémunération, les entreprises se concentrent également sur la provision d'avantages à leurs salariés, avec plus de la moitié (61 %) proposant une meilleure couverture santé (Graphique 3). Les priorités suivantes sont les opportunités de carrière, de formation et de développement, ainsi que les avantages liés aux risques et aux assurances. Pour les salariés, cependant, les avantages les plus précieux sont liés à la retraite, aux finances à long terme et aux organisations de travail flexibles. Cela suggère qu'il existe un écart entre les entreprises et leurs salariés en ce qui concerne les priorités en matière d'avantages.
Q : Veuillez classer les éléments suivants par ordre d'importance, où 1 est le plus important et 5 le moins important.
Remarque : Les pourcentages indiquent « le top 3 ».
Source : 2023 Benefits Trends Survey – Global, 2022 Benefits Trends Survey - Global
Il semble que le paysage de la rémunération et des avantages sociaux évolue à l'intérieur, et même à l'extérieur des entreprises, avec des évolutions mondiales en cours. L'élaboration d'une stratégie efficace de rétribution globale nécessite de prendre en compte ces changements pour permettre aux entreprises d’optimiser leurs dépenses en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
Rendre les lieux de travail plus diversifiés et inclusifs s'est imposé comme la principale stratégie pour les entreprises afin de les aider à encourager la rétention et l'attraction de talents dans un contexte économique tendu.
Remarque : Actions mises en place ou envisagées par les entreprises
Source : 2023 Salary Budget Planning Survey Report (Edition de juillet)
La majorité des entreprises interrogées dans huit pays sont plus enclines à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) (Graphique 4). Comparé à nos résultats d'enquête de décembre 2022, l'accent plus fort mis sur la DEI a augmenté dans cinq des huit pays. Cela indique que les entreprises veulent être plus accommodantes envers les besoins de plus en plus différents de leurs salariés, tout en encourageant davantage de talents diversifiés à rejoindre leurs rangs pour faire progresser leurs entreprises.
Offrir une meilleure expérience de travail aux salariés est l'une des principales actions mises en place ou envisagées par les entreprises pour faire face à un marché du travail concurrentiel et à l'inflation. Comme on peut le voir sur la Graphique 4, l'effort pour améliorer l'expérience salarié a progressé dans cinq des huit pays par rapport aux résultats de notre Salary Budget Planning Survey Report de décembre 2022. Aider les salariés à vivre de meilleures expériences au travail peut aider les entreprises à gagner leur fidélité et à réduire le taux de turnover en période de pénurie de talents et de coûts croissants.
Offrir de l'équité et de la transparence en matière de rémunération s'est également avéré bénéfique pour améliorer l'expérience salarié. Les salariés veulent davantage d'assurance qu'ils sont rémunérés équitablement. Par ailleurs, mettre en place une politique salariale équitable permet aux entreprises de mettre l'accent sur la DEI de manière plus large. À plus grande échelle, les régulateurs introduisent également de nouvelles exigences pour que les entreprises soient plus transparentes en matière de rémunération, afin de s'assurer qu'elles respectent les dispositions légales locales de longue date sur l'équité salariale. L'égalité salariale ou l'équité salariale existe dans une entreprise lorsque les différences de salaire entre les individus qui effectuent le même travail sont dues à des raisons objectives, et non à l'âge, à l'origine ethnique ou à d'autres caractéristiques protégées. Par ailleurs, la transparence des rémunérations concerne les mesures qui fournissent aux salariés une meilleure visibilité et une meilleure clarté sur leur rémunération, les politiques de rémunération de l'entreprise et la rémunération des autres salariés.
L'Union européenne (UE) vient d'introduire les dispositions les plus étendues en matière de transparence des rémunérations à ce jour par le biais de la Directive Européenne sur la Transparence des Rémunérations. Les dispositions de la Directive doivent être adoptées par chaque État membre d'ici le 7 juin 2026 et auront un impact sur chaque entreprise de l'UE. De plus en plus d'États et de villes américains adoptent des dispositions de transparence des rémunérations accrue à l'embauche. Des pays comme l'Australie, le Japon et le Brésil ont adopté des exigences plus strictes en matière d'équité salariale et de transparence. En réponse, les entreprises du monde entier examinent leurs processus de rémunération et de RH pour s'assurer qu'ils garantissent l'équité salariale et la transparence. Cela inclut la mise en place de :
Droit à l'information pour les nouveaux embauchés et/ou pour les salariés
Calcul de l'égalité salariale/écart salarial - pas de communication
Divulgation de l'écart salarial avec plans d'action
Informations salariales, écarts salariaux, plans d'action - à un niveau granulaire
Ces évolutions dans le paysage mondial de la rémunération incitent les entreprises à envisager les actions suivantes :
Les entreprises doivent évaluer leurs politiques de rémunération et d'avantages sociaux pour vérifier s'ils sont toujours pertinents pour leurs salariés compte tenu des changements plus larges en cours. Une évaluation peut les aider à rester en phase avec les tendances du marché, à répondre aux besoins des salariés et à se conformer aux futures politiques en matière d'équité salariale et de transparence.
Les entreprises doivent améliorer l'écoute des salariés pour comprendre ce qu’ils valorisent le plus et éviter les lacunes dans leur stratégie de rétribution globale tout en optimisant leurs dépenses. Les entreprises peuvent développer une stratégie d'écoute numérique agile (tels que les groupes de discussion, les enquêtes flash, les enquêtes conjointes, …), permettant de mesurer les opinions des salariés de manière continue (pour suivre en direct le pouls de l’entreprise) ainsi que de manière ponctuelle (pour comprendre les problèmes au fur et à mesure de leur survenue), avec la possibilité de comprendre les différences par segment de salariés. En retour, les entreprises peuvent s'attendre à une amélioration de l'expérience et de l'engagement des salariés.
Disposer de données actualisées sur les changements dynamiques du paysage des talents permettra aux entreprises de comparer et de positionner avec précision leur rémunération et leurs avantages par rapport au marché. De plus, simplifier la collecte et l'analyse des données favorise une meilleure collaboration et une communication transparente au sein de l’entreprise. S'assurer d'un accès facile aux données et aux analyses est également crucial pour adopter l'équité salariale et la transparence dans votre entreprise.
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