Tendances des augmentations salariales 2024 : aperçu des évolutions

Avec des augmentations salariales en Asie, en Europe et en Amérique du Nord se situant autour de 2,5 % à 3,0 % sur la dernière décennie, c’est le chiffre d’augmentation salariale moyenne que la plupart des professionnels des ressources humaines et de la rémunération redoutaient d’entendre chaque année. Puis, l'histoire a changé.

Le marché du travail tendu, l’inflation croissante et les préoccupations concernant l'attraction et la rétention des salariés ont alimenté des augmentations en 2022 à des taux que de nombreux professionnels des ressources humaines et de la rémunération n'avaient jamais vus depuis le début de leur carrière. Aujourd’hui, en 2023, les augmentations salariales moyennes réelles dans les 15 plus grandes économies ont atteint 5,4 %, selon les données de l'édition de juillet du rapport Salary Budget Planning de WTW, et les professionnels de la rémunération prévoient que les augmentations salariales moyennes restent élevées en 2024.

Comment a évolué la rémunération des salariés au cours du premier semestre 2023 ?

Plus de la moitié des organisations (58 %) ont déclaré que les budgets d’augmentations salariales étaient plus élevés cette année par rapport aux chiffres réels de 2022 et 2021, selon le rapport de juillet. Par exemple, les budgets d’augmentations salariales moyennes en France ont continué à augmenter, passant de 2,3 % en 2021 à 3,5 % en 2022 et, enfin, à 4,1 % en 2023. De nombreux autres pays ont vu leurs budgets d’augmentations salariales moyennes augmenter de 0,5 à 1 point de pourcentage en 2023 par rapport à 2022.

Les augmentations salariales réelles de cette année n'étaient pas très éloignées des prévisions de près de la moitié des répondants. En avril et mai 2023, lorsque l'enquête Salary Budget Planning – Edition de juillet a été réalisée, 43 % des répondants ont déclaré que leurs budgets d’augmentations salariales étaient conformes à ce qu'ils avaient prévu à la fin de 2022. À cette époque, la projection moyenne s'établissait à 5,5 % dans les 15 plus grandes économies, comparée aux budgets d’augmentations réels de 2023, qui étaient de 5,4 % (parmi ceux qui avaient accordé des augmentations au moment de l’enquête).

Parmi les organisations qui ont déclaré des budgets d’augmentations salariales plus élevés en 2023 par rapport aux projections initiales à fin 2022, les raisons les plus citées sont les suivantes :

• Pressions inflationnistes (69 %)
• Inquiétudes relatives aux tensions sur le marché du travail (48 %)
• Préoccupations liées à la gestion des coûts (par exemple, l'augmentation du coût des fournitures) (22 %)

Quelles perspectives pour 2024 ?

Les répondants à l’enquête s'attendent à ce que les budgets d’augmentations salariales de 2024 soient légèrement inférieurs aux augmentations réelles de 2023 mais qu'ils restent élevés, voir très élevés, par rapport augmentations salariales moyennes au cours des deux dernières décennies. Les 15 plus grandes économies prévoient une augmentation salariale moyenne de 5,0 % en 2024. Bien que légèrement inférieure à l'augmentation réelle de 5,4 % en 2023, elle est alignée sur l'augmentation moyenne de 5 % accordée en 2022 et est supérieure d'un point de pourcentage à l'augmentation réelle de 4 % en 2021.

Les projections pour 2024, en France (3,9%), au Royaume-Uni (4,4 %), en Allemagne (4,1 %) et en Espagne (4,0 %) sont toutes inférieures aux augmentations réelles de 2023. En outre, les États-Unis prévoient une augmentation moyenne de 4,0 % en 2024, en légère baisse par rapport à l'augmentation moyenne réelle de 4,4 % en 2023 - qui était la plus forte augmentation depuis 2008 et bien supérieure à 3,1 % en 2021. Il sera intéressant d'observer si ces pays maintiennent ces niveaux prévisionnels au cours des prochains mois.

Comment prioriser et dépenser judicieusement vos budgets d’augmentations salariales ?

Bien qu'une augmentation de moins de 1 % des dépenses totales en matière de rémunération puisse sembler minime, ce type d'augmentation progressive peut représenter des millions d’euros d'investissement. Il est donc important que les organisations disposent d’une stratégie cohérente pour attribuer les augmentations salariales de la manière la plus efficace possible. Cela signifie également aller au-delà d'une approche unique des augmentations salariales et prendre en compte une série de facteurs tels que :

• Les profils et segments de talents. Les objectifs commerciaux de votre organisation peuvent exiger une réorganisation des talents nécessaires à la réussite. Par exemple, l'augmentation des environnements de travail hybrides et la digitalisation accélérée ont rendu certaines compétences essentielles dans tous les secteurs d’activité. Ou peut-être que la structure et la taille de votre équipe de direction doivent être réévaluées. Enfin, vous devez identifier les fonctions critiques et indispensables qui garantiront le succès de votre organisation, puis les financer de manière compétitive.
• Les différences géographiques. Il convient de tenir compte des conditions économiques, du marché du travail et de la réglementation en vigueur dans les différents pays et régions. Si l'inflation dans un pays reste relativement faible, votre budget d'augmentations salariales peut rester supérieur à l'inflation. À l'inverse, les pays qui connaissent une hyperinflation peuvent choisir une série de mesures pour indemniser les salariés (par exemple, l’attribution de primes fixes exceptionnelles ou récurrentes, des augmentations de salaire plus fréquentes, des ajustements ponctuels en fonction du coût de la vie).
• Les alternatives indirectes. Il est important de se rappeler que le salaire de base n'est qu'un élément de la valorisation du salarié. Si les contraintes budgétaires vous semblent difficiles à surmonter, vous pouvez envisager d'autres mesures, comme l'amélioration de l'expérience des salariés, les actions en faveur de la diversité, de l'équité et de l'intégration, ou la mise en œuvre d'une plus grande flexibilité de la main-d'œuvre. Il est essentiel de comprendre les attentes et préférences de vos salariés, de hiérarchiser et de segmenter les actions de rémunération pour obtenir un rendement solide et efficace de votre investissement tout en augmentant l’engagement de vos salariés.
• La communication sur la rémunération globale. Tous les efforts que vous déployez pour garantir un environnement de rémunération juste et équitable seront réduits à néant si les dirigeants et les salariés ne connaissent pas ou ne comprennent pas la valeur de ce qu'ils reçoivent. Aidez vos collaborateurs à voir au-delà du seul salaire de base et à envisager d'autres actions adaptées qui soutiennent leurs objectifs personnels.

Rester agile et préparé à toute situation

Ces trois dernières années ont appris aux professionnels de la rémunération et des ressources humaines à faire face et s’adapter aux imprévus. Rien ne permet de penser que les choses reviendront à une époque plus familière et confortable. Il est donc important que vous restiez serein tout en anticipant. Vous ne pouvez pas réagir à tout ce qui se passera dans l'économie ou sur le marché du travail, mais en vous appuyant sur des données marché fiables, vous serez le mieux placé pour prendre des décisions éclairées et pertinentes.

Contact

---

Khalil Aït-Mouloud

Director, Rewards Data Intelligence Leader, France

Directeur de l'activité enquête de rémunération chez WTW, Khalil accompagne les entreprises à optimiser leurs politiques de rémunération.

email e-mail

---