LA DÉFENSE, le 15 octobre 2026 – Si le taux global d'absentéisme dans la fonction publique territoriale se stabilise à 6,1 %, la durée moyenne des arrêts pour maladie ordinaire (MO) s’allonge de façon préoccupante pour atteindre 38 jours (+4 jours). Un taux d’absentéisme composé de 4,7 % pour les MO et de 1,4 % pour les accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP). C’est ce que révèle le Baromètre absentéisme public réalisé par WTW en France, basé sur l'analyse de 10 000 collectivités territoriales et 260 000 agents sur la période 2021-2025.
Un absentéisme qui s'enracine et s'allonge
Le taux d'absentéisme pour maladie ordinaire est en légère hausse à 4,7 %, confirmant un nouveau « standard » depuis la crise pandémique de 2020. Mais derrière cette apparence de stabilité s'opère une transformation alarmante : la durée moyenne des arrêts a atteint 38 jours en 2025, progressant de 6 jours depuis 2023 en 2025, progressant de 6 jours depuis 2023, soit une augmentation de 20 % en deux ans.
La concentration du phénomène est révélatrice : plus d'un quart des arrêts (27 %) dure désormais plus de 30 jours et représentent 84 % du volume total des journées d'absence. À l'inverse, les arrêts courts (moins de 7 jours) ne pèsent que 4 % de l'absentéisme global, tandis qu'ils représentent encore 44 % du nombre d'arrêts. Ce décalage redéfinit entièrement la priorité stratégique : il n'est plus question de simplement réduire le nombre d'absences, mais de comprendre ce qui transforme une absence ponctuelle en arrêt prolongé.
Cette tendance varie considérablement selon l'âge et la région. Les agents de plus de 50 ans affichent un taux d'absentéisme MO dépassant les 7 %, soit deux fois supérieur à la tranche des 30-50 ans (3,5 %).
Géographiquement, l'amplitude est saisissante et révèle des inégalités territoriales marquées en matière de santé au travail. Par exemple, le taux en Bretagne (7,6 %) est plus de deux fois supérieur à celui des Hauts-de-France (3,5 %).
En AT-MP, l'analyse révèle une répartition contrastée. Les accidents de service représentent la majorité : 73 % des arrêts AT-MP, mais ne pèsent que 57 % du volume en jours d'absence. Les maladies professionnelles, bien que minoritaires en nombre (15 % des arrêts), constituent un tiers des journées d'absence, révélant une durée moyenne bien supérieure. Cette concentration traduit une difficulté majeure : le retour à l'emploi des agents touchés par des pathologies partiellement ou totalement invalidantes.
Le Baromètre documente également une stabilité préoccupante : 1,4 % du taux d'absentéisme pour AT-MP, avec des arrêts d'une durée moyenne de 84 jours, un niveau inchangé depuis 2020. L'absence de réduction soulève une interrogation critique : cette valeur est-elle devenue incompressible ? Les politiques de prévention classiques suffiront-elles face aux transformations en cours du travail territorial ?
Risques psycho-sociaux : la bascule du visible à l'invisible
Pendant des années, les politiques de prévention dans les collectivités se sont naturellement concentrées sur les risques visibles : sécurité au travail, accidents de service, gestes et postures, troubles musculosquelettiques (TMS). Ces enjeux demeurent évidemment essentiels, comme en témoigne le poids toujours prépondérant des chutes et des TMS dans les arrêts liés aux AT-MP. Mais une évolution s'opère progressivement.
En effet, dans un contexte durable de contraintes budgétaires fortes et de transformation de l'action publique, WTW constate une augmentation significative des demandes d'accompagnement sur les risques psychosociaux, la qualité de vie et des conditions de travail, les pratiques managériales et les situations de souffrance au travail au sein des collectivités. Cette tendance reflète une réalité : derrière les absences se dessinent des réalités de travail de plus en plus complexes : intensification des activités, exigences croissantes des usagers, contraintes budgétaires, transformations organisationnelles, recherche de sens, reconnaissance du travail accompli et évolution des pratiques managériales.
Par ailleurs, les agents restent exposés à des stéréotypes persistants (manque de productivité, protection excessive, utilité contestée), alors même que leurs missions sont souvent peu visibles du grand public. Ces idées reçues peuvent affecter directement la santé mentale et le bien-être des professionnels, car elles viennent toucher leur système de reconnaissance.
La reconnaissance : un enjeu de santé au travail
Au cœur de l'analyse de WTW se dessine une ressource clé que les collectivités peuvent actionner : le rééquilibrage de la reconnaissance du travail. Les travaux scientifiques sur le modèle du « déséquilibre efforts/récompenses » de Siegrist mettent en lumière une hypothèse validée par de nombreuses études : une situation de travail se caractérisant par la perception d'une combinaison d'efforts élevés et de faibles récompenses (salariales, statutaires, symboliques) s'accompagne de réactions émotionnelles et physiologiques potentiellement délétères.
Au sein de nombreuses organisations publiques (et privées), ce déséquilibre est devenu consubstantiel au travail contemporain, générant des formes renouvelées de désengagement professionnel. Or, les données WTW montrent que les agents territoriaux restent paradoxalement enracinés dans le sens de leur travail, qui s’érode au fil des années.
Il convient alors aux différentes parties prenantes de revoir les modalités de reconnaissance du travail et leur valorisation auprès des agents, afin de redonner du sens à l'activité et nourrir leur motivation intrinsèque, alors même que les grilles d'avancement ou de rémunération semblent figées.
Les catalyseurs de la dégradation de l’absentéisme
L'absentéisme est un symptôme multifactoriel. Ces différents éléments ne constituent pas en eux-mêmes des situations de risque, mais lorsqu'ils se cumulent ou se prolongent, ils contribuent à des situations de tension, de perte de sens ou d'usure professionnelle. À terme, celles-ci peuvent avoir des effets directs sur l'engagement, la dynamique des collectifs de travail et, dans certains cas, se traduire par une augmentation des absences.
WTW identifie également une attention particulière à accorder aux changements de mandat territorial, qui constituent des points de vigilance majeurs en matière d'organisation du travail. Lorsqu'ils sont insuffisamment accompagnés, fragilisent les collectifs de travail et accélèrent l'usure professionnelle :
- En début de mandat, l'arrivée de nouvelles équipes peut s'accompagner de réorganisations, de nouvelles priorités et d'une évolution des modalités de travail. Ces changements, lorsqu'ils interviennent dans des délais contraints, peuvent nécessiter un temps d'adaptation pour les équipes et une attention particulière à la continuité des pratiques et des repères professionnels, afin de maintenir la cohésion.
- Tout au long du mandat, des écarts peuvent ponctuellement se manifester entre les orientations stratégiques, les attentes en matière de service public et les réalités ou contraintes financières et/ou opérationnelles auxquelles les agents et les encadrants sont confrontés. Ces tensions accumulées peuvent fragmenter les collectifs et accélérer l'usure.
Une approche qui doit nécessairement devenir globale
Dans ce contexte, la lutte contre l'absentéisme suppose une démarche globale associant mesure des indicateurs, analyse qualitative du travail réel, écoute des agents et mise en œuvre d'actions concrètes sur l'organisation et la reconnaissance du travail. Il apparaît essentiel de sensibiliser les équipes municipales, les encadrants et les acteurs de la prévention aux liens entre organisation du travail, qualité de vie professionnelle et absentéisme.
Cette sensibilisation peut constituer un levier pour favoriser une approche collective et structurée de la prévention des risques psychosociaux, en permettant notamment d'identifier les facteurs organisationnels sur lesquels la collectivité peut agir et de renforcer les conditions d'un fonctionnement durable des équipes.
WTW recommande une intégration de la lutte contre l'absentéisme dans la stratégie RH globale de la collectivité, avec une gouvernance pluridisciplinaire (direction, représentants du personnel, acteurs de la santé au travail), des espaces de dialogue dédiés, des objectifs jalonnés et des ressources dédiées.
En parallèle, former les encadrants à identifier les signaux faibles de détresse et adapter l'organisation du travail pour réduire les horaires atypiques et limiter l'exposition aux situations de tension. Enfin, revoir les modalités de reconnaissance, que ce soit en clarifiant l'alignement des valeurs entre l'agent et sa collectivité, ou en reconnaissant explicitement le caractère essentiel du service public de proximité.
L’absentéisme n’est pas une fatalité, mais il est devenu structurel. Le vieillissement des agents territoriaux contribue à l’allongement des arrêts, mais il ne suffit pas à tout expliquer. Les contraintes croissantes, l’usure professionnelle et des organisations qui ne s’adaptent pas toujours assez vite fragilisent des agents pourtant profondément attachés au sens de leur travail. Agir sur l’organisation, la prévention et le maintien dans l’emploi est donc devenu un enjeu stratégique pour les collectivités.
Le Baromètre de l’absentéisme dans le secteur public en 2025 est disponible ici.
Methodologie
Ce Baromètre est une analyse s’appuyant sur les données collectées en maladie ordinaire et en accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle déclarés par les collectivités assurées auprès de WTW France sur les années civiles 2021 à 2025 dans le respect des normes RGPD. L’analyse a été menée auprès d’un panel de 10 000 collectivités observées sur 5 ans et de 260 000 agents en 2025.