La movilidad internacional continúa siendo un factor estratégico para las empresas, que encuentran en ella una herramienta para el crecimiento, la transferencia de habilidades y el desarrollo del talento. A pesar de que el contexto global es desafiante, con el incremento de las tensiones y la incertidumbre geopolítica y la constante subida de los costes, la gran mayoría de las empresas mantendrá o incluso aumentará las asignaciones internacionales durante 2026.
Este es uno de los datos más destacados que se desprenden de la Encuesta sobre Movilidad Global y Beneficios para Expatriados que WTW llevó a cabo entre octubre y noviembre de 2025 y que recoge la visión de 259 directivos de empresas de todo el mundo y de sectores muy variados. En el siguiente artículo, repasaremos las conclusiones más relevantes del informe.
Alrededor del 70 % de las empresas encuestadas contaba con empleados en movilidad internacional en el momento de responder a la encuesta. En la gran mayoría de los casos, eran estancias de larga duración, superiores a 12 meses. Sin embargo, el informe detecta que los enfoques alternativos, como las asignaciones de corto plazo, los llamados acuerdos de commuter (en los que el empleado en movilidad internacional vuelve con mucha regularidad a su lugar de origen) y el nomadismo digital (trabajar en remoto desde cualquier lugar) están ganando peso.
Otra de las claves detectadas por la encuesta es que existe un interés creciente en encontrar un equilibrio entre controlar los costes y proporcionar una experiencia óptima al empleado en movilidad internacional. Un 60 % de los directivos encuestados señaló que las primas de atención sanitaria habían aumentado durante la última renovación, por lo que ahora priorizan la gestión de costes y el análisis comparativo. Sin embargo, esto no ha significado que el bienestar físico y mental de los empleados desplazados haya dejado de ser prioritario.
De acuerdo con la encuesta de WTW, el bienestar físico es la principal preocupación para las empresas, seguido del apoyo en temas de salud mental y los servicios de evacuación médica y repatriación. Así, la mayoría (un 85 %) ofrece beneficios de atención médica internacional a los empleados desplazados de larga duración. Además, muchas organizaciones mantienen la opción de que los trabajadores en movilidad internacional participen en los planes de jubilación de la empresa y ofrecen seguros de vida y accidente. Por último, son muchas las empresas que están ampliando el abanico de medidas contratadas para incluir servicios de seguridad y de gestión de crisis en el extranjero.
El impacto que el contexto geopolítico puede tener en las estrategias de movilidad internacional preocupa también a las empresas. Para el 42 % de los encuestados, este es el factor que más influye a la hora de planificar sus políticas de movilidad. Además, los estándares mínimos de beneficios, las estrategias de inclusión y de diversidad, las operaciones de fusiones y de adquisiciones, las políticas de sostenibilidad social y medioambiental y normativas regionales como las medidas de transparencia retributiva de la Unión Europea también aparecen como factores de impacto en la planificación.
En relación con la estrategia de movilidad internacional de las empresas, los objetivos principales son encontrar y explorar oportunidades de expansión del negocio (el 65 % de los encuestados lo señaló entre sus prioridades), la transferencia de habilidades (61 %) y el desarrollo del talento (60 %). Además, los programas de movilidad internacional también buscan reforzar la retención de talento y optimizar costes.
En un contexto global plagado de desafíos, las empresas pueden tomar medidas para fortalecer y preparar sus programas de movilidad global para un futuro incierto. De acuerdo con los expertos de WTW, las claves son:
Durante 2026, la movilidad internacional seguirá siendo una palanca clave para las empresas, aunque se irán desarrollando enfoques más flexibles, eficientes y centrados en las personas. En un entorno marcado por la presión de los precios y la incertidumbre geopolítica, las organizaciones deberán equilibrar el control financiero y la experiencia del empleado, reforzar su deber de protección y alinear la movilidad con sus objetivos estratégicos para seguir siendo competitivas y atraer y retener talento global.
