En la Unión Europea (UE) las mujeres ganan, de media, un 12,7% menos que los hombres. Este dato, que esconde multitud de matices entre sectores y países, refleja una brecha salarial de género difícil de cerrar. Para intentar reducirla, el Consejo de la UE ha presentado un paquete de medidas bajo la forma de una nueva Directiva de transparencia retributiva que se aplicará a todas las empresas y organizaciones de la UE, sea cual sea su tamaño. Estas son sus claves.
Más allá de ese 12,7% de diferencia salarial media, existe una gran diferencia entre los países de la Unión Europea. Con datos de 2021, la mayor brecha era la de Estonia (20,5%), mientras las más bajas eran las de Rumanía (3,6%) y Eslovenia (3,8%). España se sitúa en una posición intermedia, con un 8,9%, y Luxemburgo es el único país del espacio común que ha conseguido cerrar de forma efectiva la brecha salarial de género.
Las razones detrás de esta diferencia retributiva son muchas. Por un lado, las mujeres están menos representadas en el mercado laboral (casi un tercio de las mujeres de la UE trabaja a tiempo parcial, frente al 8% de los hombres) y es más habitual que estas abandonen su empleo para asumir cargas familiares. Por esto, también la brecha se acentúa con la edad y tiende a ser menor cuando las personas acceden a sus primeros empleos.
Otra razón importante es el exceso de representación de las mujeres en sectores con salarios bajos y la escasa representación en puestos bien remunerados. Por ejemplo, solo el 37% de los roles directivos en la UE está ocupado por mujeres. Lo que sí es seguro es que la brecha salarial de género se ha mantenido invariable en la Unión Europea durante la última década a pesar de las regulaciones existentes. De ahí que se hayan tomado nuevas medidas para eliminar la discriminación retributiva.
El derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres para un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor está recogido en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y en la Directiva 2006/54/CE de igualdad de retribución. Sin embargo, su aplicación ha supuesto numerosos retos. Tal como señalan desde la UE, en muchos casos, la discriminación salarial no se detecta porque no existe transparencia retributiva.
Por esto, siguiendo la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género 2020-2025 y la propuesta de la Comisión Europea publicada en 2021, el Parlamento y el Consejo han dado el visto bueno a una nueva Directiva de transparencia retributiva. Estas son las principales novedades que introduce.
La Directiva establece un nuevo derecho: las organizaciones deberán comunicar a los solicitantes de empleo el salario inicial o la banda retributiva del puesto ofertado. Esto podrá hacerse en el propio anuncio de empleo o antes de la entrevista. Además, las empresas no podrán pedir información sobre el historial retributivo de los candidatos.
Por otro lado, las organizaciones deberán hacer públicos los criterios que usan para determinar las bandas salariales y la progresión profesional. Estos deben ser siempre objetivos y no tener en cuenta el género. Los empleados tendrán también derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios por tipo de empleo o puesto, desglosados por sexo.
La nueva Directiva establece la obligación de que las organizaciones informen a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género que hayan detectado. Las empresas de más de 250 empleados deberán hacerlo anualmente y las de entre 100 y 249, cada tres años. Las organizaciones más pequeñas solo lo harán de forma voluntaria, aunque la Directiva deja la puerta abierta a que los Estados miembros también se lo exijan.
Por último, con base en esta información, si las empresas detectan una diferencia salarial de género superior al 5% que no pueda justificarse por criterios objetivos, deberán adoptar medidas. Estas deberán partir siempre de una evaluación retributiva elaborada de forma conjunta con los representantes de los trabajadores.
La Directiva establece también que las trabajadoras que hayan sufrido una discriminación salarial por razón de género podrán recibir una indemnización. Hasta ahora, era el empleado el que tenía que demostrar esa discriminación, pero con la nueva normativa la carga de la prueba recaerá sobre el empleador. Ante una denuncia, será la empresa la que deba demostrar que no ha infringido las reglas en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.
Las organizaciones deberán estar más seguras que nunca de que su estructura salarial y de beneficios puede soportar este nuevo nivel de transparencia. Es decir, las retribuciones deben estar niveladas para empleados que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor, las políticas salariales deben ser sólidas y equilibradas (y, si existen diferencias, estas deben obedecer a razones objetivas) y los datos de la estructura salarial deben estar disponibles para su análisis.
En cuanto a los plazos, la Directiva fue publicada en el boletín oficial de la Unión Europea el pasado 10 de mayo. Desde esa fecha, los Estados miembros tienen un máximo de tres años para transponer sus requisitos al marco legal local (como tarde, deberán haberlo hecho en junio de 2026). Una vez completado ese paso, las empresas podrán disponer de un año para adaptarse. Es decir, en función de la rapidez con la que se muevan los legisladores nacionales, las organizaciones deberán estar listas para cumplir la normativa, como tarde, en 2027.
