Una estabilidad frágil: Cómo definir una estrategia de beneficios en un futuro incierto

Introducción

Hoy en día, los empleados se encuentran en una situación de incertidumbre. La economía mundial se ha desacelerado, las tensiones comerciales han aumentado y el riesgo geopolítico sigue siendo elevado. Muchos trabajadores todavía están asimilando los efectos acumulados de varios años de inflación elevada y crecimiento salarial moderado, lo que ha reducido su poder adquisitivo y ha presionado sus niveles de vida. A esto se suma un riesgo más reciente y menos conocido: la posibilidad de que la inteligencia artificial transforme significativamente sus funciones laborales o incluso sustituya determinados puestos de trabajo. Como resultado, la confianza de los empleados en sus perspectivas futuras se ha visto sacudida, llevando a muchos a buscar estabilidad mientras mantienen una actitud cautelosa respecto a lo que les depara el futuro.

Las empresas, por su parte, se enfrentan a una serie de presiones, que van desde el aumento del coste de los beneficios hasta las transformaciones impulsadas por la inteligencia artificial. La tensión es evidente: los empleados buscan seguridad y estabilidad precisamente en un momento en el que las empresas necesitan disciplina en costes y flexibilidad.

Por ello, la Encuesta Global Benefits Attitudes 2026 llega en un momento crucial para que las empresas conozcan la opinión de los empleados acerca de sus beneficios, bienestar y el mercado laboral en general, con el fin de diseñar los programas de beneficios del futuro.

Las fuerzas que influyen en el mercado laboral actual: ¿qué nos dicen los empleados?

• Programas de Salud y Bienestar Financiero: Desde 2019, el bienestar de los empleados ha mejorado en la mayoría de los indicadores. El porcentaje de trabajadores que afirman encontrarse en un buen estado físico ha aumentado del 55% al 66%. Asimismo, el bienestar emocional y mental también ha mostrado avances positivos. La excepción es el bienestar financiero, que se ha deteriorado debido a las continuas presiones derivadas del coste de vida (Figura 1).

• Incertidumbre en el mercado laboral: La seguridad laboral ha disminuido tanto a corto plazo (debido a una economía mundial más débil, tensiones comerciales no resueltas y un mayor riesgo geopolítico) como a largo plazo, escenario en el que la IA genera inquietud sobre el futuro del empleo. Casi dos de cada cinco empleados (38%) temen que la IA pueda tener un impacto negativo significativo en su seguridad laboral. Asimismo, los empleados preocupados por la IA tienen tres veces más probabilidades de encontrarse en una situación de «permanencia pasiva» (*soft stay*): planean seguir con su empresa actual, pero se sienten estancados y dispuestos a cambiar de trabajo si surgiera una oportunidad mejor.

Ante estos riesgos, los empleados están reaccionando de manera previsible: priorizan la estabilidad y la seguridad; de hecho, la seguridad laboral ocupa ahora el segundo lugar —solo por detrás de la remuneración— como factor determinante en las decisiones de atracción y retención de talento. Está aumentando el fenómeno conocido como *job hugging* (aferrarse al empleo), por el cual los empleados se aferran a puestos que, en un mercado laboral más sólido, tal vez abandonarían.

Los beneficios: respondiendo al desafío

Durante la última década, los programas de beneficios para empleados han evolucionado de manera significativa. Las empresas han ampliado las opciones, han invertido en acceso digital, han mejorado la comunicación y han extendido el apoyo más allá de los beneficios tradicionales y los empleados lo han notado. Desde 2017, el porcentaje de empleados que afirman comprender muy bien su programa de beneficios ha aumentado del 56% al 74%, y la proporción de quienes señalan contar con una gran variedad de opciones ha pasado del 54% al 67%. Esto se ha traducido en una mayor valoración de los beneficios: siete de cada diez empleados afirman ahora que su programa de beneficios satisface sus necesidades, frente a aproximadamente la mitad en 2017.

Una mayor valoración ha generado una mayor confianza. Las empresas cuentan con el aval de su marca para desempeñar un papel más activo en la vida de sus empleados, y estos esperan que así sea (Figura 2).

Esto se debe, en parte, a cambios generacionales. Los empleados más jóvenes —y la Generación Z en particular— buscan más ayuda y apoyo que las generaciones anteriores. Sin embargo, sus necesidades también difieren: la deuda estudiantil, el aumento de los problemas de salud mental y la dificultad para adquirir una vivienda cobran mayor relevancia para estos trabajadores. Paralelamente a estos cambios generacionales, observamos que los grupos con salarios más bajos y los colectivos más vulnerables quedan más expuestos y requieren mayor protección.

Más allá de la creciente demanda, es probable que la gestión, comunicación y prestación de los beneficios experimenten una transformación fundamental gracias a la inteligencia artificial. Esta tecnología ofrece la posibilidad de una mayor personalización, adaptada a las circunstancias individuales, a una escala y con un coste inéditos hasta la fecha. Sin duda, el ritmo de cambio en el ámbito de los beneficios se acelerará considerablemente.

La cuestión, por tanto, no es si las empresas se enfrentarán a cambios, sino cómo responderán a un entorno en rápida evolución. Aumentar el valor aportado implicará consolidar la confianza ya ganada, ofrecer una gama más amplia de beneficios más adaptados a las necesidades de la plantilla y utilizar la tecnología para lograr mejores resultados a un coste razonable.