O conceito surgiu nos EUA no fim dos anos 1970, como resposta à alta dos custos com saúde. O objetivo era oferecer mais alternativas, como exclusão de dependentes ou escolha de programas com diferentes redes e coberturas, direcionando os colaboradores a planos mais eficientes. Outros benefícios foram incorporados, ampliando as opções. A empresa define quanto quer gastar, e o profissional decide como. Hoje, quase todo o mercado americano adota esse modelo.
Com o tempo, o modelo se espalhou para outros países. O conceito é o mesmo, mas sua aplicação varia conforme o mercado e a legislação locais. No Brasil, programas assim existem desde os anos 2000, quando algumas empresas passaram a oferecer escolhas de benefícios como saúde, vida, dental, previdência e até automóvel.
Poucas empresas foram pioneiras. Barreiras regulatórias, exigências sindicais, receio de aumento de custos e limitações operacionais dificultaram a implementação em larga escala.
Esse cenário mudou com os cartões de benefícios multiuso. Eles permitem saldos separados para diferentes finalidades, aumentando a autonomia dos colaboradores. Com isso, o conceito de flexibilidade ganhou força nas estratégias de atração, retenção e bem-estar.
Esses cartões impulsionaram o interesse por modelos mais completos, que incluem também benefícios seguráveis. Empresas com programas maduros relatam altos índices de satisfação, e em muitos casos houve redução de custos, com direcionamento para planos mais eficientes.
Hoje, programas mais robustos combinam plataformas digitais, cartões e benefícios como plano de saúde, dental e seguro de vida. Os colaboradores podem distribuir seus saldos conforme suas prioridades — como reforçar o seguro, aumentar o vale-refeição ou investir na educação dos filhos. Alguns programas já incluem saúde para pets e apoio à saúde mental.
Um dado relevante vem da área educacional: cerca de 20% dos colaboradores realocam parte dos benefícios para conta corrente; metade desse valor vai para educação dos filhos, e boa parte do restante é investido no próprio desenvolvimento. Isso mostra a valorização da educação como prioridade pessoal.
Apesar da flexibilidade, os programas seguem parâmetros definidos. Benefícios como saúde e alimentação continuam obrigatórios e com valores mínimos, evitando uso indevido dos recursos. Programas que incluem benefícios seguráveis exigem atenção ao desenho e à administração, com regras que garantam controle de custos e da sinistralidade.
Smart Benefits
Nesse contexto, os “smart benefits” refletem uma mudança de mentalidade: o colaborador passa a ter poder de escolha sobre seus benefícios, sem perder de vista os objetivos corporativos. Em tempos de transformação no mundo do trabalho, essa diferença pode ser decisiva.
