L’édition 2025 de l’enquête Executive a mis en lumière une phase de transition pour la rémunération des dirigeants. Dans un contexte de ralentissement et d’incertitude économiques, d’inflation en forte décélération et de marchés financiers très volatiles, les politiques de rémunération ont, comme attendu, évolué vers davantage de sélectivité, de perspective à long terme et de responsabilité sociale, et cette tendance devrait se poursuivre sur 2026.
Après plusieurs années marquées par l’inflation, les augmentations de salaires des dirigeants sont revenues à des niveaux comparables à ceux de l’ensemble des salariés. Les hausses observées en 2025 ont marqué un retour dans les fourchettes historiques observées en France, à savoir entre 2 et 3%. Les stratégies de rémunération ont également souligné un retour à une plus grande sélectivité dans les décisions d’augmentation : les enveloppes ont principalement été orientées vers les hauts performeurs durables, les talents et dirigeants impliqués dans des métiers à forts enjeux pour le développement de leur entreprise, ainsi que vers les dirigeants clés les plus en décalage avec leur marché de référence.
WTW Salary Budget Planning Report - July Edition 2025
En 2026, le constat devrait être similaire du fait d’une inflation qui semble plutôt maitrisée et d’une pression sur les coûts toujours importante dans les groupes. Ces éléments sont contrebalancés par un marché des talents toujours tendu pour des profils et expertises spécifiques. Les augmentations 2026 seront majoritairement positionnées entre 1,5% et 2,5%.
Les politiques de cible et de maximum sont restées globalement stables. En revanche, les bonus effectivement versés ont été en recul en 2025, comme depuis 2022, tout en demeurant majoritairement supérieurs aux niveaux cibles. Cette tendance reflète le lien entre rémunération variable annuelle et la performance opérationnelle des entreprises qui, après des performances historiques et record entre 2021 et 2023, marquent le pas en 2024 avec une diminution de 14% de résultats opérationnels par exemple.
Cependant, en termes absolus, 2024 reste sur le podium des meilleures années dans l’histoire du CAC40, ce qui explique des paiements légèrement supérieurs aux niveaux cibles en moyenne.
Pour 2026, les paiements au titre de 2025 devraient marquer encore plus d’hétérogénéité selon le secteur d’activité. Il y aura des gagnants comme le secteur de l’aéronautique et de la défense. A l’opposé, certains secteurs seront perdants, notamment ceux qui sont les plus impactés par les discussions et incertitudes autour des droits de douane.
L’un des enseignements majeurs de l’étude 2025 a été le renforcement continu du poids des dispositifs de long terme, en particulier pour le premier cercle de dirigeants. Les attributions pour les CEO avaient été particulièrement révisées depuis 2023/2024. En 2025, ce sont les ComEx sur lesquels les Groupes ont mis l’accent. Les plans LTI représentent une part croissante des packages globaux, traduisant une logique accrue d’alignement avec la performance durable et la création de valeur à long terme.
De plus, les packages très orientés LTI reflètent une adaptation des politiques de rémunération des groupes français au contexte compétitif global pour les talents et dirigeants : alignement avec les pays d’Europe continentale les plus avantageux, le Royaume-Uni, qui entame une révolution des politiques de rémunération dans certains secteurs d’activité (banques, pharma, etc.), voire avec les Etats-Unis pour certains groupes et certains métiers à forte empreinte américaine.
Les plans d’actions sans conditions de performance ont progressé en Europe et en France. En 2025, ils représentent plus de 11% des plans LTI du SBF 120, contre 8% en 2020. Leur utilisation reste toutefois ciblée, souvent intégrée sous forme de « talons » ou de plans spécifiques. Au Royaume-Uni, le changement de philosophie et de pratique est également spectaculaire, longtemps connu pour promouvoir exclusivement la philosophie du « Pay for Performance ». Sous l’impulsion des opportunités ouvertes depuis le Brexit et de l’ « Investment Association » qui a indiqué fin 2024 que les politiques de rémunération pouvaient être adaptées à des pratiques outre-Atlantique afin d’assurer la présence des meilleurs talents au sein des entreprises britanniques, la part des actions sans condition de performance est passée de 4% à 17%. Cette augmentation reflète la pratique des plans hybrides aux Etats-Unis, combinant plans avec et sans conditions de performance. En 2026 cette tendance va se poursuivre.
Les comparaisons européennes révèlent des différences significatives :
2025 WTW Executive Survey Report - Europe
La féminisation des Comités Exécutifs du CAC 40 atteint en moyenne 30 % en 2025, franchissant ainsi un seuil clé de la loi Rixain défini pour mars 2026. Toutefois, des disparités sectorielles et fonctionnelles persistent, avec les fonctions support étant nettement plus féminisées que les fonctions opérationnelles.
Au 2 décembre 2025
Parallèlement, la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose de nouveaux défis, notamment pour les dirigeants :
Au-delà de la conformité réglementaire, en 2026, les entreprises vont devoir s’appuyer sur ces contraintes pour en faire des leviers d’opportunités stratégiques : amélioration de l’équité interne, professionnalisation accrue des décisions de rémunération et meilleure expérience salariée en matière de rémunération et de parcours de carrière.
En synthèse, 2025 a marqué un tournant que 2026 va confirmer : moins de dynamique sur le fixe, davantage de long terme, une pression accrue sur la justification des choix de rémunération, et une exigence croissante de transparence et de parité.
